Odszkodowanie za zwolnienie z pracy w salonie z fikcyjnej przyczyny

Do Kancelarii zgłosiła się klientka, która została zwolniona z pracy w salonie optycznym. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zostało dokonane z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Z relacji klientki, uzyskanej podczas porady prawnej, wynikało, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu były całkowicie nieprawdziwe i nieuzasadnione. Jednocześnie były na tyle dotkliwe, że w zasadzi nadawały się na przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego. W wyniku tak sformułowanego wypowiedzenia nie mogła liczyć na dalsze zatrudnienie w branży, pomimo że od lat podnosiła kompetencje.

Jak nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem?

Podstawę rozwiązania umowy o prace na czas określony za wypowiedzeniem stanowi art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (KP) w związku z art. 36 KP.

Jako przyczyny zwolnienia wskazano m. in.: brak zaangażowania w wykonywaniu podstawowych obowiązków pracowniczych, spóźnianie się do pracy, nieprawidłowe rozliczanie salonu i niechęć do proponowanych szkoleń.

W zasadzie z żadną z tych przyczyn nie można było się zgodzić. Materiał dowodowy w postaci dokumentów, korespondencji i finalnie relacji samej klientki świadczył, że przyczyny wypowiedzenia były fikcyjne.

Co szczególnie istotne, w trakcie zatrudnienia klientka została awansowana na kierownika salonu w uznaniu jej kompetencji. Natomiast ze względu na braki organizacyjne pracodawcy efektywne prowadzenie salonu nie było możliwe. Bez podania przyczyny została następnie przywrócona na poprzednie stanowisko, a następnie po krótkim czasie zwolniona z pracy.

Równie zaskakujący był powód zwolnienia w postaci niechęci do szkoleń, podczas gdy klienta realizowała studia podyplomowe z tematyki związanej z jej pracą u pracodawcy, a na wszystkie szkolenia u pracodawcy uczęszczała.

Z tych i innych powodów kancelaria złożyła w imieniu klientki odwołanie do sądu pracy od niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Jak udowodnić niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę?

To pracodawca ma obowiązek prawidłowego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (art. 30 § 4 KP). Kodeks pracy przewiduje rozróżnienie pomiędzy formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a zasadnością tej przyczyny (art. 45 § 1 KP).

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być:

1. ważna, doniosła, istotna i mająca związek z pracą,
2. rzeczywista (prawdziwa),
3. konkretna, czyli określona rzeczowo i jednoznacznie,
4. zrozumiała dla pracownika,
5. istniejąca w momencie dokonania wypowiedzenia.

W procesie z odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, sąd pracy bada, czy przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona. Sprowadza się to do rozpatrywania faktów sprawy z ograniczeniem do przyczyn wypowiedzenia – to one wyznaczają zakres merytoryczny procesu przed sądem pracy.

Tak zwany „ciężar dowodu”, czyli to, kto musi udowodnić dane okoliczności w procesie, spoczywa w tym zakresie na pracodawcy. To pracodawca powinien udowodnić, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę względem pracownika były uzasadnione.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Przepis art. 45 § 1 KP wskazuje, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Klienta nie była zainteresowana dalszą pracą u dotychczasowego pracodawcy, co jest częstą sytuacją w tych sprawach. Zatem kancelaria wnosiła o odszkodowanie, które w przypadku klientki wynosiło równowartość wynagrodzenia za okres 3 miesięcy.

Mediacja w sprawie niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy

Sprawy pracownicze wiążą się z dużym stresem po stronie pracownika. W pracy spędzamy bowiem większość życia i zwolnienie z pracy bywa przeżyciem traumatycznym. Z tego powodu kancelaria od początku jako strategię procesową w sprawie obrała dążenie do wynegocjowania jak najbardziej korzystnej ugody mediacyjnej w imieniu klientki.

Kancelaria przedstawiła w sprawie stanowcze i profesjonalne stanowisko klientki w odwołaniu, a następnie replice na odpowiedź na pozew. Na skutek tak profesjonalnego działania i umotywowanego stanowiska klientki, pracodawca wyraził zgodę na uczestnictwo w mediacjach w celu osiągnięcia ugody.

Strony zostały przez sąd skierowane do mediacji i uczestniczyły w spotkaniach z mediatorem. W ten sposób miały możliwość zaprezentowania swoich propozycji ugodowych i zbliżenia stanowisk.

Mediacja miała dla klientki dwie podstawowe korzyści:

• proces przed sądem pracy trwa długo i im jest dłuższy i intensywniejszy, tym większe koszty prawnicze i emocjonalne ponosi pracownik. Mediacja daje możliwość finalnie lepszego rezultatu sprawy i pójścia do przodu z karierą zawodową;
• mediacja daje możliwość pracownikowi bycia wysłuchanym, ponieważ warunki mediacji są często nieformalne i nastawione na porozumienie stron, a nie jak proces – konfrontację.

Mediacja zakończyła się dla klientki sukcesem, albowiem uzyskała w jej wyniku odszkodowanie w kwocie 8.500 zł, a przyczyna rozwiązania umowy o pracy została zmieniona na świadectwie pracy na „za porozumieniem stron”. Zatem wynik mediacji osiagnął wszystkie cele, których kancelaria dochodziłaby przed sądem, jednak znacznie niższym kosztem finansowym i czasowym.

Dla klientki ugoda mediacyjna oznaczała w praktyce uznanie jej racji, odzyskanie poczucia własnej wartości i reputacji. Może także kontynuować karierę w branży optycznej, ponieważ ma „czystą kartę”.