W sprawie z powództwa powoda (nauczyciela) o przywrócenie do pracy i odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę…
Skuteczna mediacja pracownicza w przegranej sprawie o odszkodowanie
W sprawie z powództwa o odszkodowanie i ekwiwalent za urlop pracownika uczestniczyłem w ramach zespołu radców prawnych w reprezentowaniu pozwanego pracodawcy – podmiotu publicznego, który rozwiązał umowę z pracownikiem za wypowiedzeniem.
Powód – pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy i jako podstawę swojego żądania wskazał przepis art. 41 kodeksu pracy (dalej jako KP) oraz art. 50 § 3 i 4 k.p. (obecnie odpowiada mu art. 45 § 1 KP), domagając się odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o ochronie pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy w kwocie 5.662,80 zł, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w kwocie 100 zł oraz kwoty 50 zł zł tytułem ekwiwalentu pieniężnego za zaopatrzenie się w odzież ochronną we własnym zakresie.
Argumentacja i dowody przedstawione przez powoda wskazywały, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy o ochronie pracowników w trakcie uzasadnionej nieobecności w pracy, tj. art. 41 Kodeksu pracy.
Art. 41 Kodeksu pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jak interpretować umowę o pracę?
Umowa o pracę zawarta z powodem zawierała w sobie wewnętrzną sprzeczność. Z jednej strony stanowiła, że została zawarta na czas określony i na moment wypowiedzenia już nie obowiązywała, a z drugiej że została zawarta na czas zastępstwa za innego pracownika, który na moment wypowiedzenia nie wrócił jeszcze do pracy, a więc umowa obowiązywała.
Rozstrzygniecie sprawy zależało od oceny, czy umowa o pracę powoda powinna być uznana za umowę zawartą na czas określony, czy na też czas zastępstwa. Jeśli zostałaby uznana przez sąd za umowę na czas zastępstwa, to pracodawca by wygrał, ponieważ umowa na czas zastępstwa wygasła jeszcze przed złożeniem pracownikowi wypowiedzenia w związku z powrotem do pracy pracownika zastępowanego.
Należałoby bowiem uznać, że spełnił się warunek rozwiązania umowy na czas zastępstwa zgodnie z dyspozycją art. 30 § 1 pkt 4 KP. Brak byłoby w takim wypadku podstaw do dochodzenia przez pracownika odszkodowania za niezgodne prawem wypowiedzenie stosunku pracy, ponieważ stosunek pracy wygasłby już wcześniej.
W przypadku powrotu pracownika zastępowanego do pracy nie potrzeba było bowiem dodatkowych działań w zakresie rozwiązania stosunku pracy z powodem, ponieważ umowa o zastępstwo uległa rozwiązaniu z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej.
Wyrok SN z dnia 24 kwietnia 2012 r., sygn. akt I PK 233/11
Z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy ziścił się warunek przewidziany w umowie o pracę na zastępstwo z pracownikiem i jego umowa rozwiązała się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Późniejsza nieobecność zastępowanego pracownika nie może zmieniać tej oceny.
W sprawie podnoszona była zatem w imieniu pracodawcy argumentacja, że w istocie złożenie wypowiedzenia przez pracodawcę nie było konieczne w świetle powrotu pracownika zastępowanego do pracy i nie powinno w niniejszej sprawie stanowić podstawy roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 KP.
Działanie pracodawcy polegające na wypowiedzeniu stosunku pracy odbyło się z korzyścią dla powoda w związku z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Natomiast pracownik dochodząc zapłaty odszkodowania w istocie nadużywa swojego prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 KP.
art. 45 Kodeksu pracy
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
art. 471 [Granice wysokości odszkodowania] Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Pracownik jest na uprzywilejowanej pozycji
Natomiast pracownik kwestionował zapisy umowy o pracę wskazujące na jego zatrudnienie na czas zastępstwa za innego pracownika oraz oraz przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę informujące, że rozwiązanie umowy następuje w związku z powrotem do pracy pracownika.
Powód wskazywał, że powracający do pracy pracownik nie był zatrudniony na tym samym stanowisku co on, lecz wykonywał całkowicie inne obowiązki. W tych okolicznościach powód stanął na stanowisku, że był zatrudniony na czas określony, a nie na zastępstwo i w oparciu o art. 50 § 3 i 4 KP (obecnie 45 § 1 KP) przysługuje mu odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Mając na uwadze zasadę uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 KP należało żywić obawę, że przedmiotowa wątpliwość w interpretacji zapisów umowy o pracę zostałaby rozstrzygnięta przez sąd na korzyść pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. To pracodawca bowiem powinien dbać, aby zasady i sposób zatrudnienia był dla pracownika jasny.
Analiza sytuacji procesowej prowadziła do rekomendacji, że w sprawie optymalnym rozwiązaniem dla pracodawcy jest zawarcie ugody z powodu wysokiego ryzyka przegranej.
Ocena ugody w świetle ustawy o dyscyplinie finansów publicznych
W wyniku ugody mediacyjnej reprezentowany pracodawca zgodził się zapłacić połowę żądanej przez pracownika kwoty. Sąd umorzył postępowanie w sprawie o odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia i o zapłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sąd nie obciążył także pracodawcy kosztami sądowymi.
Rozstrzygnięcie sprawy zależało od oceny, czy umowa o pracę zostałaby uznana za umowę zawartą na czas określony, czy na też czas zastępstwa. Mając na uwadze zasadę uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 k.p. należało żywić obawę, że taka wątpliwość interpretacji zapisów umowy o pracę zostałaby rozstrzygnięta przez sąd na korzyść pracownika jako słabszej strony stosunku pracy.
Wyrok niekorzystny dla pracodawcy wiązałby się z koniecznością zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres za okres 3 miesięcy, tj. łącznej kwoty ponad 5 600 zł wraz z ewentualnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Ponadto od pozwanego pracodawcy na rzecz powoda zostałby zasądzony zwrot kosztów procesu, tj. zwrot opłaty od pozwu w wysokości 291,00 zł, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, którą to opłatę na podstawie art. 13 ust. 1 i art. 113 ust. 1 powołanej ustawy, Sąd nakazałby pobrać od pracodawcy na rzecz Skarbu Państwa.
Z powyższych powodów w opinii prawnej dotyczącej zasadności ugody wskazałem, ze zawarcie ugody było zasadne i zgodne z art. 54a Ustawy o finansach publicznych.
art. 54a Ustawy o finansach publicznych
1. Jednostka sektora finansów publicznych może zawrzeć ugodę w sprawie spornej należności cywilnoprawnej w przypadku dokonania oceny, że skutki ugody są dla tej jednostki lub odpowiednio Skarbu Państwa albo budżetu jednostki samorządu terytorialnego korzystniejsze niż prawdopodobny wynik postępowania sądowego albo arbitrażowego.
2. Ocena skutków ugody nastąpi, w formie pisemnej, z uwzględnieniem okoliczności sprawy, w szczególności zasadności spornych żądań, możliwości ich zaspokojenia i przewidywanego czasu trwania oraz kosztów postępowania sądowego albo arbitrażowego.
Sprawa zakończona.