Działalność konkurencyjna pracownika – kiedy uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?

Musisz wiedzieć, że kodeks pracy przewiduje różne sposoby rozwiązania stosunku pracy. Jedynym z nich jest wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne to szczególny przypadek rozwiązania umowy bez zachowania terminu wypowiedzenia, dokonywany przez pracodawcę z winy pracownika, w sytuacjach określonych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy (dalej: KP). Takie zwolnienie może nastąpić z powodu:

• ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat? Koniecznie przeczytaj nasz artykuł o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Podejmowanie działalności konkurencyjnej może być kwalifikowane w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych będzie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Żeby pracodawca mógł skutecznie zwolnić Cię dyscyplinarnie, muszą wystąpić trzy elementy jednocześnie. Twoje zachowanie musi:

• naruszać podstawowy obowiązek pracowniczy, czyli być sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami obowiązującymi w pracy.
• realnie naruszać albo co najmniej zagrażać interesom pracodawcy,
• konieczna jest Twoja wina – umyślna albo w postaci rażącego niedbalstwa.

W praktyce oznacza to, że działalność konkurencyjna uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne tylko wtedy, gdy pracownik miał świadomość naruszenia obowiązków i możliwych szkód dla pracodawcy, a mimo to podjął takie działania.

Działalność konkurencyjna pojawia się zatem wtedy, gdy Twoje działania uderzają w interes pracodawcy. Najczęściej chodzi o sytuację, w której robisz to samo albo bardzo podobne rzeczy, co firma, w której pracujesz. Szczególne znaczenie ma fakt, że kierujesz swoją ofertę do tych samych klientów lub działasz na tym samym rynku.

Nie ma przy tym znaczenia, czy prowadzisz własną firmę, czy tylko „dorabiasz po godzinach”. Liczy się skutek, a nie forma działalności.

Kiedy Twoje działania uznaje się za konkurencyjne?

Sądy patrzą na fakty, a nie na nazwy stanowisk czy wpisy w dokumentach. Porównują to, czym zajmuje się pracodawca, z tym, co robisz Ty. Sprawdzają też, do kogo kierujesz swoje usługi lub produkty.

Działalność konkurencyjna nie musi być identyczna. Wystarczy, że oferujesz coś podobnego lub zastępczego.

Czy zakaz konkurencji istnieje także bez podpisanej umowy?

Brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza pełnej swobody po stronie pracownika. Rzeczywiście, formalny zakaz konkurencji z art. 101¹ KP powstaje tylko wtedy, gdy strony podpiszą odrębną umowę. Jeśli jej nie ma, pracownik nie narusza „zakazu konkurencji” w sensie ścisłym. To jednak nie zamyka sprawy.

Prawo pracy nakłada na Ciebie podstawowe obowiązki, które działają niezależnie od umów dodatkowych. Chodzi przede wszystkim o obowiązki z art. 100 KP. Musisz dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie takiego obowiązku może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a to – jak wskazaliśmy powyżej – może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne.

Czy pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji nie powstaje „z mocy prawa” – jej zawarcie zawsze wymaga zgodnej woli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że pracownik nie ma obowiązku podpisania takiej umowy, nawet jeśli proponuje ją pracodawca w trakcie trwania zatrudnienia.

Nie oznacza to jednak, że decyzja pracownika pozostaje całkowicie neutralna z punktu widzenia stosunku pracy. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji przez już zatrudnionego pracownika może – w określonych okolicznościach – uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę^[2]wyrok Sądu Najwyższego z 12.02.2013 r., II PK 165/12; wyrok SN z 24.09.2003 r., I PK 411/02.

Musisz jednak wiedzieć, że w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, co do zasady odmowa podpisania takiej umowy nie będzie stanowiła skutecznej przesłanki zwolnienia pracownika w tym trybie.

Opisywane w tym artykule sytuacje odnoszą się do umowy o zakazie konkurencji podpisywanej w trakcie trwania stosunku pracy. Musisz jednak wiedzieć, że kodeks pracy przewiduje również możliwość podpisania takiej umowy także po ustaniu stosunku pracy. Więcej o takiej umowie dowiesz się z artykułu o zakazie pracy u konkurencji.

Często zdarza się, że pracodawcy nie wymagają podpisywania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji. Może to wynikać chociażby z niewiedzy pracodawcy o takiej możliwości zabezpieczenia swoich interesów, ale też z zaufania pracodawcy wobec pracownika. Czy brak podpisania takiej umowy przez pracownika powoduje, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika podejmującego działalność konkurencyjną nie będzie zasadne? To zależy.

Obowiązek lojalności wobec pracodawcy a działalność konkurencyjna

W przypadku, kiedy pracownik nie miał podpisanej umowy o zakazie konkurencji, pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia, ma możliwość powołania się na ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności.

Obowiązek lojalności obejmuje m.in.:

• powstrzymanie się od działań na szkodę pracodawcy,
• dbanie o dobro zakładu pracy,
• ochronę mienia pracodawcy,
• zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• wykonywanie poleceń przełożonych, o ile nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę

Co to oznacza w praktyce? Nawet bez umowy nie możesz podejmować działań, które realnie godzą w interes firmy. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy Twoje zachowanie nosi cechy nieuczciwej konkurencji albo prowadzi do konfliktu interesów.

Właśnie dlatego działalność konkurencyjna prowadzona w trakcie zatrudnienia może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawca nie musi wówczas powoływać się na brakującą umowę. Wystarczy, że wykaże ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz zachowa wymogi formalne co do zwolnienia pracownika bez zachowania terminu wypowiedzenia.

Musisz jednak wiedzieć, że pracodawca może się powoływać na takie naruszenie raczej wyjątkowo. Będzie to przykładowo sytuacja, w której działalność konkurencyjna pracownika prowadzi do rażącego naruszenia interesów pracodawcy, m.in poprzez wykorzystanie poufnych informacji lub świadome działanie na szkodę pracodawcy. Jednak co do zasady, powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej jest obowiązkiem pracowniczym tylko wtedy, gdy zostało to ustalone w odrębnej umowie.

Przykładowe sprawy rozstrzygnięte przez sądy

W jednej ze spraw sąd oceniał sytuację pracownika, który nie był związany z pracodawcą umową o zakazie konkurencji^[3]Postanowienie Sądu Najwyższego z 19.01.2021 r., I PSK 15/21. Pracownik w trakcie zatrudnienia założył spółkę działającą w tym samym obszarze co pracodawca. Przez pewien czas miał w niej udziały, później przepisał je na żonę, ale nadal aktywnie uczestniczył w jej działaniach i zachował realny wpływ na jej funkcjonowanie.

Sąd uznał, że takie zachowanie naruszało podstawowy obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Podkreślił, że powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej mieści się w obowiązku dbania o dobro zakładu pracy z art. 100 KP. W efekcie sąd potwierdził, że pracodawca mógł skutecznie rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym, mimo braku formalnej umowy o zakazie konkurencji.

Nie zawsze jednak sądy stoją po stronie pracodawcy, mogą one również orzec na korzyść pracownika i uznać zwolnienie dyscyplinarne za niesłuszne, a w konsekwencji przywrócić pracownika do pracy lub wypłacić mu odszkodowanie.

Tak było w sprawie, w której to pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie, powołując się na działalność konkurencyjną^[4]Postanowienie Sądu Najwyższego z 14.09.2022 r., I PSK 3/22 .

Pracownik nie miał podpisanej umowy o zakazie konkurencji, ale posiadał udziały w spółce działającej na tym samym rynku. Pracodawca w oświadczeniu uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne jako powód podał m.in. odmowę podpisania umów o zakazie konkurencji i lojalności, utrzymywanie relacji biznesowych z podmiotem konkurencyjnym oraz prowadzenie, zarówno przed, jak i po odmowie zawarcia umów działalności konkurencyjnej względem pracodawcy.

Sąd uznał jednak, że zwolnienie było w tym przypadku bezprawne. Podkreślił, że sam fakt posiadania udziałów w spółce konkurencyjnej nie oznacza jeszcze prowadzenia działalności konkurencyjnej. Kluczowe znaczenie miało to, że pracodawca przez długi czas wiedział o tej sytuacji i ją tolerował. Skoro wcześniej nie traktował tych działań jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, nie mógł później skutecznie powołać się na nie jako podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.

Kiedy podpisujesz umowę o zakazie konkurencji z pracodawcą, jest ona związana z twoją umową o pracę. Sądy podkreślają, że jest ona w pewien sposób rozszerzeniem obowiązku pracowniczego dbania o dobro zakładu pracy.

Co z tego wynika?

Jeśli podpisujesz taką umowę, musisz jej przestrzegać. Nie możesz podejmować działań, które umowa uznaje za konkurencyjne wobec Twojego pracodawcy. Dotyczy to zarówno własnej działalności, jak i pracy „na boku” dla konkurenta.

Gdy złamiesz zakaz konkurencji, pracodawca może sięgnąć po jedną z najdalej idących sankcję, czyli zwolnienie dyscyplinarne.

To jednak nie działa automatycznie. Sam fakt podjęcia działalności konkurencyjnej nie zawsze wystarczy. Pracodawca musi wykazać, że Twoje działania miały poważny charakter i faktycznie naruszyły obowiązek lojalności wobec firmy.

Co więcej, pracodawca powinien pokazać, że Twoje zachowanie realnie zagroziło jego interesom. Nie chodzi wyłącznie o faktyczną szkodę, ale także o ryzyko jej powstania. Właśnie ten element często decyduje o tym, czy zwolnienie dyscyplinarne okaże się skuteczne.

Jak sądy oceniają takie sytuacje w praktyce?

Musisz pamiętać o jednej kluczowej zasadzie. Nawet złamanie zakazu konkurencji nie gwarantuje pracodawcy wygranej w sądzie. Zwolnienie dyscyplinarne podlega ścisłej kontroli. Wystarczy jeden błąd formalny, aby sąd uznał je za niezgodne z prawem. To z kolei daje Ci możliwość uzyskania odszkodowania od pracodawcy- więcej o tym przeczytasz w naszym artykule w którym opisujemy ile wynosi odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy.

Poniżej pokazujemy, jakie warunki muszą zostać spełnione, aby zwolnienie dyscyplinarne za działalność konkurencyjną było skuteczne.

Zachowanie formy pisemnej

Pracodawca musi złożyć oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym na piśmie – niezależnie czy chce on zastosować „zwyczajne” wypowiedzenie czy też dyscyplinarkę.

Brak formy pisemnej nie powoduje automatycznej nieważności zwolnienia. Oznacza to, że zwolnienie jest skuteczne, ale jest wadliwe. W praktyce daje Ci to prawo do dochodzenia odszkodowania lub innych roszczeń.

Doręczenie pracownikowi oświadczenia

Samo sporządzenie pisma nie wystarczy. Pracodawca musi skutecznie doręczyć Ci oświadczenie o zwolnieniu.

Dokument powinien zawierać:

• jednoznaczne oświadczenie o rozwiązaniu umowy,
• konkretnie wskazaną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego.

Po doręczeniu pisma pracodawca nie może już „dopowiadać” nowych powodów zwolnienia. Liczy się wyłącznie to, co znalazło się w treści oświadczenia.

Wymóg podania konkretnej przyczyny

To jeden z najczęstszych błędów pracodawców. Ogólne stwierdzenie, że prowadziłeś działalność konkurencyjną, nie wystarczy.

Przyczyna musi być:

• konkretna,
• zrozumiała,
• oparta na faktach.

Sądy jasno wskazują, że brak wskazania przyczyny albo jej pozorne, niejasne opisanie czyni zwolnienie wadliwym^[5]wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001, nr 11, poz. 373. Wskazanie zbyt ogólnej przyczyny bez jej uzasadnienia może spowodować , że wypowiedzenie będzie dokonane z naruszeniem prawa i sąd przywróci pracownika do pracy albo zas

Zachowanie terminu przy zwolnieniu dyscyplinarnym

Pracodawca ma tylko miesiąc na wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego. Termin liczy się od dnia, w którym dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne.

Termin zostaje zachowany wyłącznie wtedy, gdy najpóźniej ostatniego dnia:

• oświadczenie dotrze do Ciebie,
• masz realną możliwość zapoznania się z jego treścią.

Jeśli pracodawca spóźni się choćby o jeden dzień, zwolnienie może zostać uznane za bezprawne.