Jak obliczyć odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne? Wyrok SN ws. kumulacji roszczeń.
Zwolnienie dyscyplinarne zawsze wiąże się z kaskadą negatywnych emocji. Ale złość może zostać dodatkowo podbita faktem, że dyscyplinarka była bezprawna. Wobec słusznego poczucia krzywdy możesz skierować swe kroki do sądu pracy. Warto wiedzieć, ile wyniesie odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne i co o tym zagadnieniu powiedział Sąd Najwyższy.
Newsletter
Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?
Istnieją różne sposoby rozwiązania umowy o pracę, a jednym z nich tryb bez wypowiedzenia z winy pracownika. Potocznie nazywa się to „dyscyplinarką”. Jest to możliwe wówczas, gdy pracownik:
- poważnie naruszy swoje podstawowe obowiązki w pracy,
- popełni przestępstwo, które uniemożliwi mu wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku, przy czym to przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
- z własnej winy straci uprawnienia, które są mu niezbędne do wykonywania pracy na jego stanowisku.
Zwolnienie dyscyplinarne opisuje art. 52 Kodeksu pracy.
Taka sytuacja będzie dla Ciebie bardzo niekorzystna. Nie tylko stracisz zatrudnienie i źródło dochodu, ale też:
- informacja o dyscyplinarce znajdzie się w świadectwie pracy,
- Twój wizerunek jako pracownika znacznie ucierpi, co może Ci nastręczyć poważnych problemów w znalezieniu nowej pracy,
- przez 6 miesięcy od momentu ustania zatrudnienia nie będziesz miał prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
Dlatego też, gdy zwolnienie dyscyplinarne okaże się bezzasadne, otwiera się przed Tobą szeroka droga do roszczeń względem pracodawcy. W sądzie pracy możesz żądać przywrócenia na poprzednie stanowisko albo wypłaty odszkodowania.
Ile wynosi odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne?
Nie musisz decydować się na przywrócenie do pracy. Możesz wystosować roszczenie pieniężne. Ale jako pracownik nie możesz żądać dowolnie wysokiej kwoty odszkodowania za bezprawną dyscyplinarkę.
Na gruncie Kodeksu pracy takie odszkodowanie jest limitowane i wynosi:
- wartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeśli miałeś umowę o pracę na czas nieokreślony,,
- wartość wynagrodzenia za pozostały czas trwania umowy, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia, jeśli miałeś umowę o pracę na czas określony.
Na szczególną uwagę zasługuje sytuacja, w której zwolnienie dyscyplinarne nastąpi w trakcie okresu wypowiedzenia. Wówczas, co do zasady wartość odszkodowania będzie równa wynagrodzeniu za czas do końca okresu wypowiedzenia.
Przykład 1. Pani Iwona od 7 lat pracuje w zakładzie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zarabia 4800 zł brutto. Ostatnimi czasy szef nie był zadowolony z tego, że Pani Iwona zdawkowo traktuje klientów i nie uśmiecha się do nich. Z tego powodu postanowił wręczyć jej zwolnienie dyscyplinarne.
Jednak brak gestykulacji w stronę klientów na twarzy Pani Iwony nie wyczerpuje przesłanek z art. 52 Kp. W związku z tym Pani Iwona będzie się domagała w sądzie pracy odszkodowania. Jej roszczenie z tego tytułu będzie się równać wynagrodzeniu za 3 miesiące okresu wypowiedzenia, czyli 14 400 zł brutto, gdyż właśnie w przypadku umowy Pani Iwony okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Przykład 2. Pan Marcin 1 lutego 2025 r. zaczął pracować na umowie na czas określony wynoszący 12 miesięcy. Jego wypłata to 7200 zł brutto. Niestety, 11 sierpnia Pan Marcin zachorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim do 21 listopada. Po jego powrocie do pracy, niezadowolony z powodu jego tak długiej nieobecności pracodawca wręczył mu zwolnienie dyscyplinarne.
Oczywiście ta dyscyplinarka jest bezzasadna – choroba Pana Marcina była faktyczna, a L4 zasadne i konieczne. Pan Marcin złożył więc odwołanie do sądu pracy, chcąc odszkodowania. Mimo, że umowa Pana Marcina obowiązuje do 31 stycznia 2025 r. może on żądać odszkodowania wartego jedynie wynagrodzenia za 1 miesiąc wypowiedzenia, czyli 7200 zł brutto.
Paradoks wartości odszkodowania za dyscyplinarkę
Zwolnienie dyscyplinarne jest niewątpliwie najpoważniejszą formą rozwiązania umowy o pracę. Wydawać by się więc mogło, że pracownik, w razie takiego bezprawnego traktowania może zażądać największego przewidzianego prawem odszkodowania. Paradoks polega na tym, że nie to wcale nie jest zasadą.
Jak już wiesz, odszkodowanie za bezzasadną dyscyplinarkę jest limitowane. Tzn. nie możesz „podbić” roszczenia do kwoty wyższej niż wskazują przepisy.
Tymczasem, zgodnie z art. 471 Kp. sąd może przyznać pracownikowi odszkodowanie w wysokości od wynagrodzenia za 2 tygodnie do wynagrodzenia za 3 miesiące. Nie może być to jednak kwota niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Teoretycznie może więc dojść do sytuacji, gdzie odszkodowanie za „łagodniejsze” bezprawne zwolnienie z pracy będzie wyższe niż za dyscyplinarkę.
Przykład 3. Pan Czesław jest zatrudniony w firmie X od 1 sierpnia 2025 r. Pracuje więc krócej niż 6 miesięcy i przysługuje mu 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Pensja Pana Czesława wynosi 6500 zł brutto.
Jeśli pracodawca wypowie mu umowę w sposób wadliwy, to sąd może zasądzić na rzecz Pana Czesława odszkodowanie w wysokości 19 500 zł brutto, równe wynagrodzeniu za 3 miesiące wypowiedzenia. Jednak, gdyby Pan Czesław zamiast tego otrzymał bezprawną dyscyplinarkę, to odszkodowanie będzie równe jedynie 2-tygodniowemu okresowi wypowiedzenia, czyli 3250 zł brutto.
Ile odszkodowań może dostać pracownik?
Za chwilę weźmiemy na tapet uchwałę Sądu Najwyższego dotyczącą zbiegu roszczeń odszkodowawczych. Wcześniej jednak musimy przywołać szczególną sytuację faktyczną, gdzie nastąpi ów zbieg.
Pracodawca najpierw wadliwie wypowiada umowę o pracę, w myśl art. 45 §1 Kp. Mimo to, okres wypowiedzenia ma swój bieg. W trakcie jego trwania pracodawca dodatkowo bezprawnie stosuje zwolnienie dyscyplinarne – art. 56 §1 Kp. Pracodawca dokonuje wówczas dwóch wadliwych czynności.
Czy w takiej sytuacji pracownik może dostać dwa pełne odszkodowania, czy tylko jedno? By móc odpowiedzieć na to pytanie warto przyjrzeć się uchwale SN.
Wyrok w sprawie kumulacji roszczeń
W uchwale z dnia 4 kwietnia 2019 r. sygn. III PZP 2/19 Sąd Najwyższy uznał, że przy zbiegu roszczeń z art. 45 §1 Kp. oraz art. 56 §1 Kp. pracownikowi przysługuje tyle roszczeń, ile wadliwych czynności wykonał pracodawca. Jednak nie jest to jednoznaczne z zasądzeniem dwóch pełnych odszkodowań w maksymalnej, ustawowej wysokości.
Sąd Najwyższy odwołał się tutaj do funkcji kompensacyjnej odszkodowania. Oznacza to, że odszkodowanie ma wyrównać szkodę, a nie dawać extra pieniądze pokrzywdzonemu pracownikowi. Ponadto mamy to do czynienia ze zbiegiem, tj. oba roszczenia wynikają z tej samej szkody, jaką jest utrata pracy.
Główny cel odszkodowania w tej sytuacji, to zrównanie sytuacji pracownika, który najpierw otrzymał wadliwe wypowiedzenie, a następnie dyscyplinarkę z sytuacją pracownika, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2019 r. III PZP 2/19 Zbieg roszczeń odszkodowawczych w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz późniejszego rozwiązania jej bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę:
Nie można jednak pominąć, że w części zaspokającej szkodę z racji utracenia pracy odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. zbiega się z odszkodowaniem z art. 56 § 1 k.p. Mając na uwadze uwarunkowania wynikające z konstrukcji zbiegu roszczeń (mającej zastosowanie również do odszkodowań określonych ryczałtowo), kierując się aspektem kompensacyjnym, rozsądne jest przyjęcie, że pracownikowi obok odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pozbawiono go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Dowiedz się, kiedy założyć sprawę w sądzie
Zastanawiasz się, czy skierowanie pozwu to dobre rozwiazanie Twojej sprawy? Pobierz checklistę i poznaj 8 powodów, kiedy powinieneś założyć sprawę w sądzie.
Jak SN proponuje liczyć odszkodowanie przy kumulacji?
Jak obliczyć odszkodowanie z art. 56 §1 Kp.?
SN uznał, że to odszkodowanie powinno zostać wypłacone w pełnej wysokości, zgodnie z treścią art. 58 Kp. Czyli wyniesie ono:
- wartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
- wartość wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia – jeśli była to umowa na czas określony.
To odszkodowanie pracodawca musiał wypłacić w związku z bezprawnym, natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem.
Jak obliczyć odszkodowanie z art. 45 §1 Kp.?
To odszkodowanie musiało zostać zasądzone tylko w tej części, w której pracownik został pozbawiony wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powodem była rzecz jasna bezprawna dyscyplinarka..
SN zwraca uwagę, że nie ma mowy tutaj ogólnie o utracie pracy, lecz dotyczy to konkretnej rekompensaty za stratę wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Czy pracownik otrzymał zdublowane odszkodowanie za utratę pracy?
Można by pomyśleć, że skoro pracownik najpierw dostał wadliwe wypowiedzenie, a następnie bezprawne zwolnienie dyscyplinarne, to niejako „podwójnie” stracił pracę. A więc chyba powinno mu z związku z tym przysługiwać zdublowane odszkodowanie za utratę pracy? Nic bardziej mylnego.
W tej sprawie szkoda, którą jest utrata pracy, została już objęta odszkodowaniem z art. 56. Mimo, że SN przywołał art. 45, to przepis ten nie daje po raz drugi tego samego odszkodowania, a jedynie uzupełnia odszkodowanie do wartości utraconego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracownik nie otrzyma więc zdublowanego odszkodowania. Ale w rzeczywistości może dostać więcej pieniędzy, niż gdyby walczył o odszkodowanie tylko z jednego przepisu Kp. Nie przeszkadza tutaj fakt, że obowiązuje zasada zakazu podwójnej kompensacji tej samej szkody.
Jak może wyglądać kumulacja roszczeń w praktyce?
Możemy założyć, że pewien pracownik pracował w zakładzie Y od 2021 roku. Ze względu na staż pracy przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Natomiast jego wynagrodzenie ustalmy na 5500 zł brutto miesięcznie.
Pracodawca najpierw bezprawnie wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcy wypowiedzenia. Jednak po 2 tygodniach wręczył pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne, które także okazało się bezprawne.
Zgodnie z art. 56 i 58 Kp. pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie za pozostały okres wypowiedzenia, wynoszącego 2,5 miesiąca, czyli będzie to 13 750 zł..
Gdyby jednak ten pracownik został tylko bezprawnie zwolniony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, to przysługiwałoby mu, zgodnie z art. 45 §1 Kp. oraz art. 47 1 Kp. odszkodowanie za pełny okres wypowiedzenia, tj. w tym przypadku 16 500 zł
Różnica wynosi więc 2750 zł. Sąd pracy mógłby w takiej sytuacji zasądzić:
- 13 750 zł tytułem odszkodowania z art. 56 i 58,
- 2750 zł tytułem uzupełniania powyższego odszkodowania, w związku z art. 45 §1 i 47 1 Kp.
Czy możesz się dodatkowo ubiegać o uzupełniające odszkodowanie cywilnoprawne?
Wszystko zależy od tego, czy masz ku temu podstawy. Jeśli Twoja rzeczywista szkoda była na tyle duża, że limitowane odszkodowania z Kodeksu pracy jej nie naprawiają, to może to stanowić solidną podstawę.
W szczególnych sytuacjach będzie Ci przysługiwało tzw. odszkodowanie uzupełniające i zadośćuczynienie. Roszczenie to opiera się na subiektywnych odczuciach osoby poszkodowanej, a nie na terminach okresów wypowiedzenia. W grę wchodzą przepisy Kodeksu cywilnego.
W takich sprawach kluczowe jest, by skutecznie udowodnić faktycznie zaistnienie szkody oraz poniesionej krzywdy, a także udowodnić jej wagę. Jest to przedmiotem bardzo złożonej analizy prawnej. Z tego typu problemem najlepiej zgłoś się do radcy prawnego specjalizującego się w prawie pracy i sprawach o odszkodowanie i zadośćuczynienie.