Jak wycofać się z porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę?
Wycofanie się z porozumienia dotyczącego zakończenia umowy o pracę za porozumieniem stron nie zawsze jest proste, ale w niektórych przypadkach jest możliwe. Trzeba pamiętać, że takie porozumienie to decyzja podjęta wspólnie przez pracownika i pracodawcę, więc zwykle cofnięcie go także wymaga zgody obu stron. Są jednak szczególne sytuacje opisane w Kodeksie cywilnym, gdzie pracownik lub pracodawca może powołać się na ważne powody (błąd, podstęp, groźba) i próbować unieważnić zgodę nawet jednostronnie. W tym artykule wyjaśniamy, jak można próbować wycofać się z takiego porozumienia i z czym się to wiąże.
Newsletter
Czy można się wycofać z zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę?
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron to jeden z najchętniej wybieranych sposobów zakończenia zatrudnienia. Daje on swobodę ustalenia dogodnych dla obu stron warunków i daty rozstania, przez co zwykle nie powoduje konfliktu. Zdarza się jednak, że ktoś podpisuje porozumienie zbyt pochopnie, a później chce się z niego wycofać.
Zasadniczo nie jest łatwo wycofać się z podpisanego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Żeby do tego doszło, potrzebna jest zgoda pracodawcy, bo porozumienie to umowa zawarta między dwiema stronami. Czyli jeśli jeden z uczestników chce odwołać swoje stanowisko, musi uzyskać na to zgodę drugiego. To różni się od wypowiedzenia umowy, bo wypowiedzenie jest decyzją jednostronną – tu zmiana zdania jest trudniejsza.
Mimo to prawo dopuszcza wyjątki, dające szansę na cofnięcie skutków porozumienia, jeżeli były ku temu poważne powody. Trzeba to jednak dobrze udowodnić i wykazać, że doszło np. do błędu, nacisku lub podstępu. Bez takich okoliczności cofnięcie porozumienia bez zgody drugiej strony nie będzie skuteczne. Poniżej wyjaśniamy, kiedy i na jakich zasadach jest to możliwe.
Czy porozumienie wyklucza działanie jednostronne pracownika?
Odstąpienie od zaakceptowanego rozwiązania umowy za porozumieniem stron jest możliwe, ale tylko w określonych przypadkach. Porozumienie jest zgodą obu stron, więc także cofnięcie tego porozumienia wymaga wspólnej zgody obu stron na anulowanie ustaleń.
Jeżeli druga strona się nie zgodzi, prawo cywilne (stosowane w takich sprawach na podstawie art. 300 Kodeksu pracy) przewiduje możliwość powołania się na tzw. wady oświadczenia woli – błąd, podstęp albo groźbę. W takim wypadku osoba, która chce unieważnić swoje oświadczenie, musi dowieść przed sądem, że takie zjawisko rzeczywiście wystąpiło. Jest to trudniejsze i wymaga przedstawienia konkretnych dowodów.
Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest zgodą obu stron, więc także cofnięcie tego porozumienia wymaga wspólnej zgody obu stron na anulowanie ustaleń.
Co na temat wycofania się z porozumienia mówi Kodeks pracy?
Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 KP), ale nie zawiera przepisów dotyczących wycofania się z takiego porozumienia. W tej sytuacji trzeba sięgnąć do Kodeksu cywilnego.
Ważne są tu artykuły 84, 86 i 87 Kodeksu cywilnego, które opisują błąd, podstęp oraz groźbę podczas składania oświadczeń woli. Brak szczególnych uregulowań sprawia, że porozumienie traktowane jest jako decyzja ostateczna, a unieważnienie go jest wyjątkiem.
Kiedy cofnięcie zgody na rozwiązanie umowy o pracę może być skuteczne?
Możliwości skutecznego cofnięcia zgody na porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę są bardzo ograniczone. Żeby się to udało, trzeba najczęściej wykazać, że oświadczenie woli było składane w nietypowej sytuacji: pod wpływem błędu, podstępu lub groźby. Poza zgodą obu stron, nie ma innych prostych sposobów na unieważnienie porozumienia. Kluczowe są właściwe terminy oraz silne dowody na potwierdzenie wady.
Samo to, że pracownik po czasie uznał swój wybór za zły, nie wystarczy do cofnięcia porozumienia. Sąd Okręgowy w Gliwicach (orzeczenie z 3 listopada 2016 r., sygn. VIII Pa 119/16) podkreślił, że pracownik nie może dowolnie zmieniać zdania, a porozumienie jest wiążące dla obu stron.
Wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach, VIII Pa 119/16
Porozumienie rozwiązujące jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązanie łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Sąd orzekający wskazał, że tego rodzaju porozumienie jest wiążące dla obu stron. Dlatego też pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego porozumienia. Nie ma też możliwości późniejszego odwołania swojego oświadczenia, gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, jest skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej, zgodnie z art. 61 KC.
Terminy na cofnięcie oświadczenia woli
Zgodnie z art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego:
- przy błędzie – rok od momentu jego wykrycia,
- przy groźbie – rok od chwili, gdy zagrożenie już nie istnieje.
Oświadczenie o uchyleniu się od skutków powinno być złożone na piśmie. W przypadku błędu pracownik ma rok od jego wykrycia na zgłoszenie sprawy i w ciągu 7 dni od wykrycia powinien być gotowy do powrotu do pracy. Nieprzestrzeganie tych zasad skutkuje utratą szansy na anulowanie porozumienia.
Według art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, odwołanie oświadczenia woli jest ważne, jeśli dojdzie do drugiej strony jednocześnie z pierwotną deklaracją lub wcześniej. Przy rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia takie rozwiązanie bywa praktycznie niewykonalne, bo decyzje są podejmowane wspólnie, w jednym czasie.
Cofnięcie porozumienia przed i po zakończeniu stosunku pracy
Czas cofnięcia porozumienia ma ogromne znaczenie:
- Przed końcem stosunku pracy: Gdy do cofnięcia dochodzi przed wskazaną w porozumieniu datą zakończenia zatrudnienia, można próbować uzyskać zgodę pracodawcy na anulowanie porozumienia. Po zgodzie obu stron umowa trwa dalej.
- Po zakończeniu stosunku pracy: Sytuacja znacznie się komplikuje. Wtedy pracownik musi udowodnić, że porozumienie było podpisane przez pomyłkę, pod wpływem oszustwa lub groźby. Konieczne jest postępowanie sądowe i przedstawienie dowodów. Bez zgody pracodawcy jest to jedyna dostępna droga.
Co, jeśli przy zawarciu porozumienia wystąpił błąd, podstęp lub groźba?
| Przyczyna | Opis | Przykład sytuacji |
|---|---|---|
| Błąd | Osoba podpisała porozumienie przez pomyłkę lub nieświadomość ważnych faktów. | Pracownica nie wie, że jest w ciąży i podpisuje porozumienie; pracownik nie słyszał o planowanym zamknięciu firmy. |
| Podstęp | Ktoś umyślnie wprowadził drugą stronę w błąd, aby wymusić podpisanie porozumienia. | Pracodawca mówi nieprawdę o przeniesieniu firmy, by ktoś się zgodził odejść z pracy. |
| Groźba | Decyzja została podjęta z obawy przed bezprawnymi konsekwencjami. | Pracodawca ostrzega pracownika o zwolnieniu dyscyplinarnym bez podstawy, gdy ten nie zgodzi się na porozumienie. |
Każda z tych okoliczności wymaga rozstrzygnięcia przez sąd, gdy dochodzi do sporu.
Jak wycofać się z porozumienia – warianty postępowania
Aby podjąć próbę wycofania się z porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, należy zastosować się do poniższych kroków. Sposób postępowania zależy od tego, czy pracodawca zgodzi się na cofnięcie ustaleń, czy trzeba się będzie powołać na wady oświadczenia woli i iść do sądu.
- Rozmowa z pracodawcą – Najpierw warto poprosić o anulowanie porozumienia. Jeśli zgoda zostanie uzyskana, najlepiej potwierdzić ustalenia na piśmie.
- Formalne oświadczenie – Gdy nie uda się porozumieć, trzeba przygotować pisemne oświadczenie o wycofaniu zgody z powodu wady oświadczenia woli.
- Złożenie oświadczenia – Dostarczyć dokument do pracodawcy osobiście (z potwierdzeniem odbioru) lub wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.
- Droga sądowa – Jeśli druga strona nie uzna oświadczenia, zostaje skierowanie sprawy do sądu pracy.
Co powinno zawierać oświadczenie o wycofaniu zgody?
Dokument z cofnięciem oświadczenia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem powinien zawierać:
- Dane pracownika i pracodawcy (imię, nazwisko, adres, nazwa firmy),
- Dokładny tytuł dokumentu,
- Datę i miejsce sporządzenia,
- Wyraźne odniesienie się do konkretnego porozumienia (data, strony, data planowanego zakończenia umowy),
- Opisaną przyczynę (np. rodzaj i okoliczność wady – błąd, podstęp, groźba; podanie odpowiednich artykułów kodeksu),
- Wyrażone żądanie (np. „domagam się kontynuacji stosunku pracy”),
- Podpis pracownika.
Kiedy i w jaki sposób doręczyć oświadczenie?
Oświadczenie należy przekazać pracodawcy jak najszybciej po wykryciu wady. Można zrobić to osobiście, uzyskując potwierdzenie odbioru. W przypadku niemożliwości – wysłać list polecony za potwierdzeniem. Dotarcie dokumentu do pracodawcy i dochowanie terminów to podstawa dla skuteczności prawnej tej czynności.
Czy pracodawca musi się zgodzić na cofnięcie porozumienia?
Nie, ponieważ cofnięcie oświadczenia woli jest czynnością jednostronną. Pracodawca nie musi tego zaakceptować. Nawet jeśli pracownik powoła się na błąd, podstęp czy groźbę, sprawa może zakończyć się dopiero w sądzie pracy. Pracownik musi wtedy wykazać przed sądem, że rzeczywiście wystąpiły właściwe powody. Samo złożenie takiego pisma pracodawcy nie przywraca stosunku pracy.
Cofnięcie oświadczenia woli jest czynnością jednostronną. Pracodawca nie musi tego zaakceptować. Samo złożenie takiego oświadczenia pracodawcy nie przywraca jednak stosunku pracy.
Skutki wycofania się porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę
Wycofanie się z porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę może prowadzić do sporu sądowego. Pracownik, którego prośba lub oświadczenie nie zostanie uznane przez pracodawcę, musi postarać się udowodnić swoje racje przed sądem. W razie niepowodzenia może ponieść koszty postępowania, a stosunek pracy zostanie zakończony tak, jak zapisano w porozumieniu.
Jakie są skutki prawne próby wycofania porozumienia?
Jeśli nie uda się osiągnąć porozumienia, jedyną opcją jest pozew do sądu pracy. Sąd sprawdzi, czy była podstawa do cofnięcia zgody (np. błąd, groźba, podstęp) i zdecyduje o ważności porozumienia. W przypadku wygranej sprawy możliwy jest powrót do pracy i/lub odszkodowanie. Przy przegranej – umowa pozostaje rozwiązana.
Kto odpowiada za swoje oświadczenia?
Zarówno pracownik, jak i pracodawca biorą odpowiedzialność za składane oświadczenia. Pracownik, który wyraził zgodę bez powodu, nie może liczyć na cofnięcie zgody z powodu zmiany zdania. Pracodawca, jeśli używał groźby lub podstępu, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności i musi liczyć się z przegraną w sądzie.
Możliwość odwołania się do sądu pracy
Kiedy pracodawca nie zgadza się na cofnięcie oświadczenia, pracownik może tylko wystąpić do sądu. Tam musi wykazać, że jego zgoda była wynikiem błędu, groźby lub podstępu. Sąd zdecyduje, czy cofnięcie oświadczenia woli było zasadne.
Groźba zwolnienia dyscyplinarnego – typowy przykład podstawy do wycofania się z porozumienia
Często spotykanym przykładem do cofnięcia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem jest groźba zwolnienia dyscyplinarnego.
Standardowo wygląda to w ten sposób, że pracownik wezwę na spotkanie celem rozwiązania z nim umowy otrzymuje dwie alternatywne propozycje:
- dobrowolne rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub
- w przypadku niepodpisania porozumienia, pracodawca grozi mu zwolnieniem dyscyplinarnym, czyli tzw. wilczym biletem.
W takiej sytuacji, pod wpływem groźby i presji wynikającej z zaskakującej propozycji pracodawcy i groźby zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik często decyduje się na podpisania porozumienia, jako „mniejszego zła”.
Jest to coś klasyczny przykład, gdzie występuje zarówno groźba, jak i nacisk psychologiczny na pracownika. W określonych sytuacjach takie postępowanie może dawać podstawę do cofnięcia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za porozumieniem.