Likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa i okres wypowiedzenia – co musisz wiedzieć?

Z tego artykułu dowiesz się, czym jest likwidacja stanowiska pracy i jakie masz w związku z nią prawa. Przede wszystkim przeczytasz jaki obowiązuje Cię w takim przypadku okres wypowiedzenia oraz kiedy należy Ci się odprawa. Dowiesz się także, kiedy likwidacja jest pozorna i jak odwołać się od niej do sądu pracy.

Zapisz się do newslettera!

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy

Likwidacja stanowiska pracy może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Nie znajdziesz jej jednak ani w Kodeksie pracy (dalej: KP), ani w innych przepisach prawnych. Skąd więc możesz wiedzieć, czy została ona przeprowadzona zgodnie z prawem?

Przede wszystkim pamiętaj, że do samego rozwiązania umowy o pracę nadal mają zastosowanie wszystkie przepisy KP. W szczególności zwróć uwagę na:

  • obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 KP);
  • zachowanie odpowiedniego okresu wypowiedzenia (art. 36 KP);
  • zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 KP);
  • ochronę przed wypowiedzeniem w sytuacjach wymienionych w KP (o tym poniżej).

Oprócz tego, o likwidacji stanowiska pracy często wypowiadają się sądy w swoich wyrokach. Poniżej znajdziesz informację o tym, kiedy likwidacja jest przeprowadzona poprawnie, a kiedy możesz się od niej odwołać.

Czym jest likwidacja stanowiska pracy?

Z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wtedy, kiedy dane stanowisko przestaje istnieć w ramach struktury organizacyjnej zakładu i w związku z tym dochodzi do zwolnienia pracownika, który to stanowisko zajmuje. Przyczyną likwidacji stanowiska mogą być kwestie:

  • ekonomiczne czyli związane stricte z sytuacją finansową zakładu,
  • organizacyjne – takie, których źródłem jest konieczność ukształtowania takiej struktury organizacyjnej zakładu pracy, która jako oczywiście uzasadniona przyniesie obiektywnie skutek w postaci poprawy jakości pracy, zwiększy jej wydajność[1]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 10 marca 2016 r. Sygn. akt III AUa 1712/15,
  • produkcyjne np. spadek zamówień na dany towar,
  • technologiczne – automatyzacja stanowiska.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy może być pozorna. W szczególności ma to miejsce w przypadku, jeżeli niedługo po likwidacji pracodawca tworzy takie samo stanowisko i zatrudnia na nie nową osobę. Likwidacja jest pozorna także, jeżeli stanowisko jest likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego[2]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2019 r. Sygn. akt I PK 100/18.

Dlaczego tak się dzieje? Likwidacja stanowiska pracy nie wymaga od pracodawcy uzasadnienia, dlaczego podjął decyzję o zwolnieniu konkretnego pracownika. Pracodawca może więc poprzez likwidację stanowiska próbować pozbyć się niechcianego pracownika, ale sąd pracy może łatwo zbadać, czy likwidacja stanowiska była celowa i autentyczna[3]Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2021 r. Sygn. akt I PSK 186/21.

Ważne jest, że samo rozdzielenie obowiązków ze zlikwidowanego stanowiska na innych pracowników lub działy nie uzasadnia, że likwidacja jest pozorna – to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. Sygn. akt II PK 144/13

Pracodawca ma prawo w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i pomniejszenia kosztów jego działania zmniejszyć liczbę pracowników i dokonać innego rozkładu zadań. W takiej sytuacji likwidacja stanowiska nie jest pozorna.

Czym jest redukcja zatrudnienia i jakie ma dla Ciebie znaczenie?

Likwidacja stanowiska pracy to nie to samo co redukcja zatrudnienia – poprawne rozróżnienie tych dwóch przyczyn wypowiedzenia umowy może mieć istotne znaczenie dla pracownika.

Uznaje się, że tylko w przypadku redukcji zatrudnienia na pracodawcy spoczywa obowiązek opracowania i przedstawienia w treści wypowiedzenia umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do dokonywanego zwolnienia z pracy[4]M. Tutaj, Likwidacja stanowiska pracy a redukcja zatrudnienia. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 października 2018 r., III PK 97/17, OSP 2024, nr … Czytaj dalej.

Jeżeli jednak pracodawca nie wskazał w jaki sposób wybrał pracownika do zwolnienia, a likwidacja jest pozorna, to pracownik będzie miał solidne podstawy do odwołania się do sądu pracy.

Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie[5]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 13 czerwca 2017 r. Sygn. akt III AUa 858/16 wynika, że likwidacja stanowiska ma miejsce wtedy, kiedy stanowisko to jest w jakiś sposób niepowtarzalne np. zatrudniony na nim pracownik ma jakieś szczególne obowiązki.

Redukcja zatrudnienia występuje natomiast, kiedy w strukturze zakładu jest dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku (wykonujących takie same lub zbliżone zadania) i pracodawca zamierza zmniejszyć ich liczbę[6]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 13 czerwca 2017 r. Sygn. akt III AUa 858/16.

kartony pracownika

Likwidacja stanowiska a okres wypowiedzenia

Na wstępie powinieneś wiedzieć, że pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć Ci umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska. Takie wypowiedzenie jest możliwe tylko w konkretnych przypadkach wymienionych w KP, a likwidacja nie stanowi jednego z nich.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji obowiązują okresy wypowiedzenia wynikające z KP i dla przypomnienia, wynoszą one odpowiednio:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska

Tak jak wskazałem na wstępie, likwidacja stanowiska nie pozwala na wypowiedzenie umowy osobom, które na mocy KP są objęte ochroną zatrudnienia. Dotyczy to przede wszystkim:

  • pracowników w wieku przedemerytalnym, czyli tych, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • okresu ciąży
  • a także urlopów m.in.:
    • urlopu macierzyńskiego
    • urlopu ojcowskiego
    • urlopu rodzicielskiego.
kalendarz
fot. Kyrie kim, unsplash.com

Likwidacja stanowiska a odprawa

Likwidacja stanowiska stanowi niezaprzeczalnie przyczynę rozwiązania umowy o pracę, która nie dotyczy pracowników. Potwierdzają to nie tylko orzeczenia sądów, ale także wprost przepisy prawa.

art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

Ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy – oznacza to rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych.

Dlatego, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, w przypadku likwidacji stanowiska pracy, przysługuje Ci odprawa na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Więcej na temat odprawy przeczytasz w artykule Zwolnienia grupowe i indywidualne, czyli kiedy należy się odprawa i ile wynosi?

want
fot. Christian Lue, unsplash.com

Odwołanie do sądu

Jeżeli likwidacja stanowiska pracy jest nieuzasadniona lub nastąpiła w sposób niezgodny z prawem, przysługuje Ci prawo do odwołania do sądu pracy (art. 44 KP).

Odwołanie możesz złożyć do sądu ogólnie właściwego dla pozwanego, lub przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.

Termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego tę umowę.

Art.  45 § 1 KP

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Bezskuteczność wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy

Bezskuteczność wypowiedzenia może zostać orzeczona tylko w okresie wypowiedzenia – jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i umowa uległa rozwiązaniu, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP). Wysokość tego wynagrodzenia ogranicza się do kwoty przysługującej za 2 miesiące pozostawania bez pracy, a jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił 3 miesiące, to do kwoty za 1 miesiąc.

Odszkodowanie

Pamiętaj, że odszkodowania możesz żądać tylko, jeśli nie wnosisz roszczenia o bezskuteczność wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy

Wysokość odszkodowania (dla umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie może być niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Więcej na temat nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz roszczeniach z tym związanych przeczytasz w artykule Rozwiązanie umowy o pracę – jak się odwołać do sądu i wyliczyć odszkodowanie?


Likwidacja stanowiska pracy to przyczyna, z której często korzystają pracodawcy, szczególnie, gdy nie chcą uzasadniać wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi. Pracownik może jednak próbować udowodnić, że likwidacja ma charakter pozorny. Jeżeli masz wątpliwości w tym temacie, skontaktuj się ze mną.

Przypisy[+]

0
    0
    Twój koszyk
    Koszyk jest pustyWróć do sklepu