Likwidacja stanowiska pracy a odprawa i okres wypowiedzenia – co musisz wiedzieć?
Z tego artykułu dowiesz się, czym jest likwidacja stanowiska pracy i jakie masz w związku z nią prawa. Przede wszystkim przeczytasz jaki obowiązuje Cię w takim przypadku okres wypowiedzenia oraz kiedy należy Ci się odprawa. Dowiesz się także, kiedy likwidacja jest pozorna i jak odwołać się od niej do sądu pracy.
Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy
Likwidacja stanowiska pracy może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Nie znajdziesz jej jednak ani w Kodeksie pracy (dalej: KP), ani w innych przepisach prawnych. Skąd więc możesz wiedzieć, czy została ona przeprowadzona zgodnie z prawem?
Przede wszystkim pamiętaj, że do samego rozwiązania umowy o pracę nadal mają zastosowanie wszystkie przepisy KP. W szczególności zwróć uwagę na:
- obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 KP);
- zachowanie odpowiedniego okresu wypowiedzenia (art. 36 KP);
- zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 KP);
- ochronę przed wypowiedzeniem w sytuacjach wymienionych w KP (o tym poniżej).
Oprócz tego, o likwidacji stanowiska pracy często wypowiadają się sądy w swoich wyrokach. Poniżej znajdziesz informację o tym, kiedy likwidacja jest przeprowadzona poprawnie, a kiedy możesz się od niej odwołać.
Czym jest likwidacja stanowiska pracy?
Z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wtedy, kiedy dane stanowisko przestaje istnieć w ramach struktury organizacyjnej zakładu i w związku z tym dochodzi do zwolnienia pracownika, który to stanowisko zajmuje. Przyczyną likwidacji stanowiska mogą być kwestie:
- ekonomiczne czyli związane stricte z sytuacją finansową zakładu,
- organizacyjne – takie, których źródłem jest konieczność ukształtowania takiej struktury organizacyjnej zakładu pracy, która jako oczywiście uzasadniona przyniesie obiektywnie skutek w postaci poprawy jakości pracy, zwiększy jej wydajność[1]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 10 marca 2016 r. Sygn. akt III AUa 1712/15,
- produkcyjne np. spadek zamówień na dany towar,
- technologiczne – automatyzacja stanowiska.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy może być pozorna. W szczególności ma to miejsce w przypadku, jeżeli niedługo po likwidacji pracodawca tworzy takie samo stanowisko i zatrudnia na nie nową osobę. Likwidacja jest pozorna także, jeżeli stanowisko jest likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego[2]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2019 r. Sygn. akt I PK 100/18.
Dlaczego tak się dzieje? Likwidacja stanowiska pracy nie wymaga od pracodawcy uzasadnienia, dlaczego podjął decyzję o zwolnieniu konkretnego pracownika. Pracodawca może więc poprzez likwidację stanowiska próbować pozbyć się niechcianego pracownika, ale sąd pracy może łatwo zbadać, czy likwidacja stanowiska była celowa i autentyczna[3]Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2021 r. Sygn. akt I PSK 186/21.
Ważne jest, że samo rozdzielenie obowiązków ze zlikwidowanego stanowiska na innych pracowników lub działy nie uzasadnia, że likwidacja jest pozorna – to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. Sygn. akt II PK 144/13
Pracodawca ma prawo w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i pomniejszenia kosztów jego działania zmniejszyć liczbę pracowników i dokonać innego rozkładu zadań. W takiej sytuacji likwidacja stanowiska nie jest pozorna.
Czym jest redukcja zatrudnienia i jakie ma dla Ciebie znaczenie?
Likwidacja stanowiska pracy to nie to samo co redukcja zatrudnienia – poprawne rozróżnienie tych dwóch przyczyn wypowiedzenia umowy może mieć istotne znaczenie dla pracownika.
Uznaje się, że tylko w przypadku redukcji zatrudnienia na pracodawcy spoczywa obowiązek opracowania i przedstawienia w treści wypowiedzenia umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do dokonywanego zwolnienia z pracy[4]M. Tutaj, Likwidacja stanowiska pracy a redukcja zatrudnienia. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 października 2018 r., III PK 97/17, OSP 2024, nr … Czytaj dalej.
Jeżeli jednak pracodawca nie wskazał w jaki sposób wybrał pracownika do zwolnienia, a likwidacja jest pozorna, to pracownik będzie miał solidne podstawy do odwołania się do sądu pracy.
Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie[5]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 13 czerwca 2017 r. Sygn. akt III AUa 858/16 wynika, że likwidacja stanowiska ma miejsce wtedy, kiedy stanowisko to jest w jakiś sposób niepowtarzalne np. zatrudniony na nim pracownik ma jakieś szczególne obowiązki.
Redukcja zatrudnienia występuje natomiast, kiedy w strukturze zakładu jest dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku (wykonujących takie same lub zbliżone zadania) i pracodawca zamierza zmniejszyć ich liczbę[6]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 13 czerwca 2017 r. Sygn. akt III AUa 858/16.
Likwidacja stanowiska a okres wypowiedzenia
Na wstępie powinieneś wiedzieć, że pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć Ci umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska. Takie wypowiedzenie jest możliwe tylko w konkretnych przypadkach wymienionych w KP, a likwidacja nie stanowi jednego z nich.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji obowiązują okresy wypowiedzenia wynikające z KP i dla przypomnienia, wynoszą one odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska
Tak jak wskazałem na wstępie, likwidacja stanowiska nie pozwala na wypowiedzenie umowy osobom, które na mocy KP są objęte ochroną zatrudnienia. Dotyczy to przede wszystkim:
- pracowników w wieku przedemerytalnym, czyli tych, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
- okresu ciąży,
- a także urlopów m.in.:
- urlopu macierzyńskiego
- urlopu ojcowskiego
- urlopu rodzicielskiego.
Likwidacja stanowiska a odprawa
Likwidacja stanowiska stanowi niezaprzeczalnie przyczynę rozwiązania umowy o pracę, która nie dotyczy pracowników. Potwierdzają to nie tylko orzeczenia sądów, ale także wprost przepisy prawa.
art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
Ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy – oznacza to rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych.
Dlatego, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, w przypadku likwidacji stanowiska pracy, przysługuje Ci odprawa na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Więcej na temat odprawy przeczytasz w artykule Zwolnienia grupowe i indywidualne, czyli kiedy należy się odprawa i ile wynosi?
Odwołanie do sądu
Jeżeli likwidacja stanowiska pracy jest nieuzasadniona lub nastąpiła w sposób niezgodny z prawem, przysługuje Ci prawo do odwołania do sądu pracy (art. 44 KP).
Odwołanie możesz złożyć do sądu ogólnie właściwego dla pozwanego, lub przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.
Termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego tę umowę.
Art. 45 § 1 KP
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Bezskuteczność wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy
Bezskuteczność wypowiedzenia może zostać orzeczona tylko w okresie wypowiedzenia – jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i umowa uległa rozwiązaniu, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP). Wysokość tego wynagrodzenia ogranicza się do kwoty przysługującej za 2 miesiące pozostawania bez pracy, a jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił 3 miesiące, to do kwoty za 1 miesiąc.
Odszkodowanie
Pamiętaj, że odszkodowania możesz żądać tylko, jeśli nie wnosisz roszczenia o bezskuteczność wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy.
Wysokość odszkodowania (dla umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie może być niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Więcej na temat nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz roszczeniach z tym związanych przeczytasz w artykule Rozwiązanie umowy o pracę – jak się odwołać do sądu i wyliczyć odszkodowanie?
Likwidacja stanowiska pracy to przyczyna, z której często korzystają pracodawcy, szczególnie, gdy nie chcą uzasadniać wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi. Pracownik może jednak próbować udowodnić, że likwidacja ma charakter pozorny. Jeżeli masz wątpliwości w tym temacie, skontaktuj się ze mną.
Przypisy