Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – konsekwencje dla pracownika
Przy wypowiadaniu umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek podać przyczynę. Z tego artykułu dowiesz się, czym jest nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Wytłumaczę Ci na przykładach, jakie przyczyny mogą być uznane za nieprawdziwe lub pozorne. Przeczytasz także o tym, jakie konsekwencje dla pracownika powoduje nie podanie przyczyny wypowiedzenia i podanie przyczyny nieprawdziwej.
Czym jest nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę?
Zgodnie z Kodeksem pracy (dalej: KP), w oświadczeniu pracodawcy o:
- wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony
- wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
- rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne)
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 KP).
Uzasadnienie do Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2024 r. Sygn. akt III PSKP 45/22
Naruszenie tego przepisu może polegać na nie wskazaniu w ogóle przyczyny wypowiedzenia lub podaniu w wypowiedzeniu innej przyczyny niż faktycznie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” lub na niewystarczająco jasnym jej określeniu.
Przyczyna wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego jest nieprawdziwa przede wszystkim, kiedy nie istnieje w rzeczywistości, czyli po prostu została zmyślona przez pracodawcę.
Przyczyna może też być nieprawdziwa w innych sytuacjach:
- jest pozorna, ma na celu zamaskować prawdziwy powód zwolnienia pracownika np. likwidacja stanowiska, która w rzeczywistości ma na celu pozbycie się niechcianego pracownika,
- jest nieaktualna, np. pracodawca miał podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, ale nie skorzystał z niej wymaganym terminie (miesiąc od kiedy dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne),
- jest sprzeczna z innymi faktami np. pracodawca twierdzi, że pracownik nienależycie wykonuje obowiązki, a jednocześnie pracownik dostawał premie za wyniki.
Jak powinna być sformułowana przyczyna wypowiedzenia?
Przede wszystkim konkretna i zrozumiała dla pracownika – takie stwierdzenie znajdziesz w praktycznie każdym artykule na temat przyczyn wypowiedzenia. Co to oznacza w praktyce? Przede wszystkim to, że pracownik musi bez wątpliwości wiedzieć co zarzuca mu pracodawca[1]A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023.
Jaka przyczyna nie będzie uznana za konkretną? Na przykład:
- która powtarza zwroty wymienione w KP bez ich doprecyzowania np. ‘’niesumienne wykonywanie pracy’’[2]A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023,
- „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem’’, gdzie nie jest określone, jakie to oczekiwania[3]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r. Sygn. akt I PKN 726/00,
- „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków”[4]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2006 r. Sygn. akt: II PK 41/06.
Pamiętaj, że pracodawca ma prawo podać więcej niż jedną przyczynę wypowiedzenia umowy. Więcej nie znaczy jednak lepiej – do tej pory Sąd Najwyższy uważał, że wypowiedzenie jest uzasadnione jeżeli chociaż jedna przyczyna jest usprawiedliwiona[5]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. Sygn. akt I PK 61/05.
Nieco nowsze wyroki sugerują jednak, że wskazywanie przyczyn ‘’na ślepo’’ może powodować, że więcej jest przyczyn nieuzasadnionych niż uzasadnionych i wtedy nie jest to sformułowanie prawidłowe.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r. Sygn. akt II PK 140/14
W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych.
Brak przyczyny a nieprawdziwa przyczyna – konsekwencje dla pracownika
Podanie przyczyny wypowiedzenia ma bardzo ważne praktyczne znaczenie dla pracownika.
Przede wszystkim, już samo to, że pracodawca jej nie poda, powoduje naruszenie obowiązków pracodawcy związanych z wypowiadaniem umów o pracę. Stąd już jest prosta droga do odwołania do sądu pracy i uznania przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia lub obowiązku przywrócenia pracownika do pracy albo odszkodowania (zgodnie z art. 45 KP).
Drugą istotną kwestią jest to, że przyczyna rozwiązania umowy wyznacza ramy postępowania, na wypadek złożenia odwołania przez pracownika – spór przed sądem toczy się w ramach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu[6]A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023.
Nieprawdziwa przyczyna jako sposób na przedłużenie postępowania
Podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub zwolnienia dyscyplinarnego jest obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie podaje przyczyny wcale, to naraża się na odwołanie pracownika do sądu pracy z roszczeniem o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.
W tym przypadku już samo niepodanie przyczyny jest naruszeniem ze strony pracodawcy, dlatego sprawa w sądzie jest prosta i zostanie dość szybko rozpoznana na korzyść pracownika. Pamiętaj, że to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że podał Ci przyczynę wypowiedzenia.
Niestety w pewnych sytuacjach, pracodawcy może zależeć na przedłużeniu postępowania, które zainicjował pracownik. W takim przypadku pracodawca może podawać wiele przyczyn wypowiedzenia, z których część będzie nieprawdziwa, bo powoduje to konieczność rozpoznania przez sąd wszystkich elementów sprawy – konieczne będzie więc przesłuchiwanie świadków i powoływanie wielu dowodów.
Przedłużanie postępowania powoduje, że pracownik najczęściej będzie musiał poszukać innej pracy na czas postępowania, aby nie zostać bez środków do życia. Pracodawca może więc liczyć, że nie będzie musiał przywracać pracownika do pracy.
Nieprawdziwa przyczyna a odprawa
Jeszcze częstszą sytuacją jest podawanie przez pracodawców nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia, aby uniknąć konieczności wypłacania odprawy.
O odprawach pisałem w artykule zwolnienia grupowe i indywidualne, czyli kiedy należy się odprawa i ile wynosi?
Dla przypomnienia, jeżeli pracodawca:
- zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
pracownikom przysługuje odprawa.
Pracodawca może chcieć podać nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia (taką, która dotyczy rzeczywiście pracownika) zamiast rozwiązywać umowę o pracę z powodu np. likwidacji stanowiska lub redukcji etatów.
Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia – odwołanie do sądu pracy.
Tak jak wskazałem powyżej, jeżeli nie zgadzasz się z przyczyną wypowiedzenia umowy, możesz odwołać się do sądu pracy.
Więcej możesz przeczytać w artykule rozwiązanie umowy o pracę – jak się odwołać do sądu i wyliczyć odszkodowanie?
Tak jak wskazywałem powyżej, przyczyna wypowiedzenia lub zwolnienia wyznacza ramy postępowania sądowego, znając przyczynę wiesz, w jaki sposób powinieneś się bronić.
Pamiętaj jednak, że to pracodawca musi udowodnić, że wypowiedzenie lub zwolnienie było zasadne.
Przypisy