Odszkodowanie za porzucenie pracy – co mówi art. 61¹ Kodeksu pracy?

Jak wygląda porzucenie pracy przez pracownika?

Porzucenie pracy to sytuacja, w której pracownik nagle i bez żadnego uzasadnienia przestaje świadczyć pracę – nie stawia się w zakładzie, nie informuje przełożonych i nie przedstawia zwolnienia lekarskiego czy innego usprawiedliwienia. Dla pracodawcy oznacza to pozostawienie stanowiska „z dnia na dzień” bez obsady i bez formalnego rozwiązania umowy.

Choć pojęcie „porzucenie pracy” nie występuje już wprost w Kodeksie pracy, prawo przewiduje konsekwencje takich zachowań. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (dalej: KP), pracodawca może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym, jeśli pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki. W orzecznictwie wskazuje się, że porzucenie pracy należy kwalifikować właśnie jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika.

Dla pracownika skutki takiego zwolnienia mogą być bardzo poważne:

• utrata prawa do odprawy lub odszkodowania,
• negatywny wpis w świadectwie pracy (widoczny dla przyszłych pracodawców),
• ryzyko roszczeń ze strony pracodawcy o odszkodowanie na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy.

Porzucenie pracy to więc nie „ciche odejście”, lecz prawne złamanie umowy, które może mieć długofalowe konsekwencje zawodowe i finansowe.

Czy każda nieobecność to już porzucenie?

Nie, nie każda nieobecność pracownika w firmie to porzucenie pracy. Najważniejsze jest rozróżnienie, czy była to nieobecność nieuzasadniona i całkowicie bez kontaktu z przełożonym, czy też wynikła z ważnego powodu.

Jeśli pracownik zostaje w domu przez nagłą chorobę, uległ wypadkowi lub doszło do jakiegoś poważnego zdarzenia (np. katastrofa), to taka absencja nie jest traktowana jak porzucenie pracy. Nawet jeśli pracownik nie może od razu powiadomić pracodawcy, liczy się to, żeby zrobił to jak najszybciej, jeśli jest to możliwe. Zanim pracodawca zwolni kogoś dyscyplinarnie, powinien zebrać dowody i wyjaśnić sprawę, aby później sąd nie podważył takiego zwolnienia.

Kiedy porzucenie pracy faktycznie ma miejsce?

Najczęściej spotykane sytuacje to:

• Opuszczenie miejsca pracy bez uprzedzenia: Pracownik odchodzi nagle, nie podaje powodów i nie zgłasza tego ani przełożonemu, ani do kadr.
• Długa, nieusprawiedliwiona nieobecność: Pracownik nie przychodzi do pracy kilka dni nie wyjaśniając pracodawcy powodu.
• Celowe niewykonywanie obowiązków: Pracownik pojawia się w firmie, ale nie robi tego, co należy do jego zadań.

Często spotyka się też pisemne oświadczenia typu: „Z dniem [data] porzucam pracę”. Sąd Najwyższy wskazał, że taki dokument tylko informuje pracodawcę o zaprzestaniu pracy^[1]wyrok z 15 października 2024 r., II PSKP 48/23. Takie zachowanie pracownika może być więc ocenione jako dorozumiane rozwiązanie umowy przez pracownika. Roszczenie o odszkodowanie istnieje tylko wtedy, gdy pracownik powołał się na nieuzasadnione naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Jeśli tylko porzucił pracę bez żadnego oświadczenia, wtedy podstawą jest zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 K.p.), a nie odszkodowanie.

Czy pracodawca może żądać odszkodowania?

Odszkodowanie dla pracodawcy przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia bez uzasadnionej przyczyny. Mówiąc prościej – chodzi o sytuację, gdy pracownik powołał się na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 1¹ K.p.), ale w rzeczywistości nic takiego nie miało miejsca. Wtedy takie rozwiązanie jest nieuzasadnione, a pracodawca może żądać odszkodowania na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy.

Natomiast gdy pracownik po prostu przestaje przychodzić do pracy i nie składa żadnego oświadczenia, mówimy o klasycznym porzuceniu pracy. W takim przypadku pracodawcy co do zasady nie przysługuje roszczenie z art. 61¹ K.p. – pozostaje jedynie rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Jednak sytuacja może wyglądać inaczej, jeśli porzucenie pracy wiąże się z wyrządzeniem szkody pracodawcy. Zgodnie z art. 122 K.p., jeżeli pracownik działał umyślnie – chciał spowodować szkodę lub co najmniej godził się na jej powstanie – pracodawca ma prawo żądać od niego pełnego odszkodowania. Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy pracownik w ogóle nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (czyli porzucił pracę), czy też złożył je, powołując pozorną przyczynę. ^[2] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art. 61(1), art. 61(2).

Przykład: pracownik nagle porzuca stanowisko wiedząc, że jego nieobecność spowoduje utratę ważnego kontraktu. Wówczas zachowanie można oceniać nie tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale też jako dorozumiane rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z konsekwencją dochodzenia odszkodowania (art. 61¹ K.p.). Takie podejście potwierdził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 320/10) oraz w uchwale z 14 lutego 2012 r. (III PZP 5/11).

Ważne: aby uzyskać odszkodowanie na podstawie art. 122 KP, pracodawca musi wykazać winę umyślną pracownika oraz wysokość szkody.

Jak ustala się wysokość odszkodowania za porzucenie pracy?

Wysokość odszkodowania wynikającego z art. 61¹ Kodeksu pracy jest z góry określona przez przepisy.

• umowa na czas nieokreślony → odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, który przysługiwał pracownikowi,
• umowa na czas określony lub próbny → odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała jeszcze trwać, ale maksymalnie za 3 miesiące.

Odszkodowanie ma charakter ryczałtowy – pracodawca nie musi wykazywać szkody ani jej wysokości. Wystarczy udowodnić, że pracownik nie miał podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy.

Dokumenty wymagane do uzyskania odszkodowania

Pracodawca musi mieć dowody potwierdzające nieuzasadnione rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Potrzebne będą:

• Pisemne oświadczenie pracownika dotyczące rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, wraz z podaniem przyczyny (koniecznie zgodnie z art. 55 § 2 KP);
• Dowody zaprzeczające podanym powodom – np. dokumenty o wypłacaniu pensji, przestrzeganiu przepisów BHP, itp.;
• Dokumenty kadrowe: umowa o pracę, dane o wynagrodzeniu i akta osobowe (do wyliczenia kwoty odszkodowania).

Jak obliczyć odszkodowanie z art. 61¹ KP?

Kwota odszkodowania to pensja pracownika za okres wypowiedzenia, który mu przysługiwał. Jeśli był to okres 2 tygodni – tyle wynosi odszkodowanie; przy 3 miesiącach – tyle, ile wyniosłoby 3-miesięczne wynagrodzenie. Przy umowie na czas określony – do końca umowy, ale nie dłużej niż okres wypowiedzenia.

Kiedy pracodawca nie uzyska odszkodowania za porzucenie pracy przez pracownika?

Pracownik nie zapłaci odszkodowania, jeśli udowodni, że miał prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy, np. przedstawił ważne zaświadczenie lekarskie albo wykaże, że to szef poważnie złamał jego prawa (np. nie wypłacał pensji). Jeśli nie było formalnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy, a tylko “porzucenie pracy”, odpowiedzialność odszkodowawcza nie występuje. Wtedy jednak pracodawca może zwolnić takiego pracownika dyscyplinarnie.

Jak zgłosić roszczenie?

W pierwszej kolejności, pracodawca powinien zacząć od sprawdzenia, czy pracownik przy „porzuceniu” pracy rzeczywiście dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli w wyniku takiego zachowania pracodawcy została wyrządzona szkoda, pracodawca powinien mieć możliwość przedstawienia odpowiednich dowodów.

Potem można przygotować pozew o zapłatę odszkodowania. Taki pozew trafia do sądu pracy i musi zawierać wysokość żądanego odszkodowania, uzasadnienie, podstawę prawną (art. 61¹ i 61² KP) i wszystkie dowody. Zaleca się dołączenie kopi oświadczenia pracownika i dokumentów potwierdzających wysokość wynagrodzenia oraz brak uzasadnienia wypowiedzenia.

Terminy i przebieg sprawy w sądzie

Roszczenie o odszkodowanie przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Sąd pracy po przyjęciu pozwu przeprowadzi postępowanie i wysłucha obu stron. Pracodawca musi wykazać, że pracownik nie miał prawa do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, a pracownik może się bronić, przedstawiając własne dowody. Sprawa może ciągnąć się kilka miesięcy, stąd pomoc prawnika może być bardzo pomocna.

Przykłady z orzecznictwa

Każda sprawa w sądzie jest oceniana indywidualnie. Ciekawym przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 2024 r. (II PSKP 48/23), gdzie pracownik napisał: „Z dniem 3 września 2021 r. porzucam pracę”. Pracodawca domagał się odszkodowania, lecz Sąd Najwyższy uznał, że nie jest to formalne rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym według art. 55 § 1¹ KP.