
Pozew o przywrócenie do pracy – wadliwe wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne.
Uważasz, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione? Pracodawca naruszył Twoje prawa związane z wypowiedzeniem? A może dostałeś zwolnienie dyscyplinarne? Z tego artykułu dowiesz się, kiedy możesz złożyć pozew o przywrócenie do pracy. Przeczytasz także o tym, kiedy sąd może odmówić przywrócenia i na jakich zasadach przysługuje Ci wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Kiedy możesz wnosić o przywrócenie do pracy?
Przywrócenie do pracy na podstawie Kodeksu Pracy (dalej: KP) przysługuje jeżeli pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę:
- za wypowiedzeniem
- lub bez wypowiedzenia, czyli zastosował tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Nie ma znaczenia, czy umowa była zawarta na czas określony czy nieokreślony. Oczywiście samo rozwiązanie umowy nie wystarczy – w obu przypadkach obowiązują dodatkowe warunki, które muszą wystąpić, żebyś mógł złożyć pozew o przywrócenie do pracy.
Poniżej przeczytasz jakie to warunki.
Pamiętaj, że przywrócenie do pracy to tylko jedno z roszczeń, które przysługują pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – o innych roszczeniach z tym związanych możesz przeczytać w artykule Rozwiązanie umowy o pracę – jak się odwołać do sądu i wyliczyć odszkodowanie?
Przywrócenie do pracy a rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Przywrócenie do pracy przysługuje, jeżeli wypowiedzenie jest:
- nieuzasadnione lub
- narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Naruszenie obowiązków związanych z wypowiedzeniem
Odwołanie od wypowiedzenia będzie prostsze w tym drugim przypadku, czyli kiedy doszło do naruszenia któregoś z obowiązków związanych z wypowiedzeniem umowy. Takie obowiązki to m.in.:
- zachowanie pisemnej formy wypowiedzenia,
- wskazanie przyczyny wypowiedzenia,
- konsultacja z zakładową organizacją związkową (jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub zwrócił się do związków o ochronę),
- zakaz wypowiedzenia umowy w okresie przedemerytalnym, czyli kiedy pracownikowi pozostało nie więcej niż 4 lata do emerytury
- zakaz wypowiedzenia umowy w okresie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności,
- zakaz wypowiedzenia umowy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego).
Ważne! Niektóre obowiązki nie muszą być przez pracodawcę spełnione, jeżeli ogłosił upadłość lub likwidację. Dotyczy to np.:
- zakazu wypowiedzenia umowy w okresie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności,
- konsultacji ze związkami zawodowymi,
- zakazu wypowiedzenia w okresie ochrony przedemerytalnej.
Kiedy wypowiedzenie jest nieuzasadnione?
Może to być trudne do ustalenia, bo nie jest to kategoria jednoznaczna. Najlepiej, więc spojrzeć na przykłady, które podaje sąd w swoich wyrokach.
Sąd Najwyższy[1]Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 20 stycznia 2016 r. Sygn akt: II PK 312/14 stwierdził, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione jeżeli nie jest podyktowane:
- potrzebami pracodawcy (np. koniecznością redukcji zatrudnienia z uwagi na czynniki ekonomiczne)
- niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków,
- nielojalnością pracownika (np. łamanie zakazu konkurencji),
- zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby (np. kłamstwa co do powodu nieobecności),
a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (np. zwolnienie bez konkretnej przyczyny lub, gdy przyczyną wypowiedzenia jest to, że pracodawca nie lubi pracownika).
Oprócz tego, wypowiedzenie jest nieuzasadnione także, jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa[2]Uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27.6.1985 r..


Przywrócenie do pracy a zwolnienie dyscyplinarne
Pracownik może złożyć pozew o przywrócenie do pracy, jeżeli pracodawca rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia i jednocześnie w jakiś sposób naruszył przepisy w związku z tym wypowiedzeniem (art. 56 KP).
W jakich przypadkach pracodawca narusza przepisy KP?
Takich sytuacji może być kilka, w szczególności jeżeli zwolnienie dyscyplinarne następuje z winy pracownika (art 52 KP) a pracownik wcale nie dopuścił się naruszenia np. w przypadku:
- ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika – jeżeli do takiego naruszenia wcale nie doszło,
- popełnienia przez pracownika przestępstwa – jeżeli pracownik go nie popełnił,
- utraty uprawnień przez pracownika – jeżeli do utraty uprawnień nie doszło lub doszło, ale bez winy pracownika.
Naruszeniem KP będzie także sytuacja, w której pracodawca zwalnia dyscyplinarnie dopiero po upływie 1 miesiąca od kiedy dowiedział się o jednej z wymienionych powyżej przesłanek (art. 52 § 2 KP) albo jeżeli nie skonsultował swojej decyzji z reprezentującą pracownika organizacją związkową.
Oprócz tego, przywrócenie do pracy będzie przysługiwać, jeżeli pracodawca zwalnia dyscyplinarnie z powodu niezdolności pracownika do pracy – jeżeli niezdolność trwa krócej niż 3 miesiące, a także jeżeli pracodawca nie podał przyczyny rozwiązania umowy.
Czy sąd może odmówić przywrócenia do pracy?
Tak, sąd ma prawo odmówić przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 KP). Przesłanki te są mało precyzyjne, dlatego przyjrzyjmy się im bliżej.
Przykładem sytuacji, kiedy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe jest:
- likwidacja stanowisk pracy i brak środków finansowych na utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia przez pracodawcę[3]Wyrok SN z 14.05.1999 r., I PKN 57/99, OSNP 2000, nr 15, poz. 576.,
- wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy[4]Wyrok SN z 13.11.1997 r., I PKN 343/97, OSNP 1998, nr 19, poz. 563.,
- uzasadnione przypuszczenie, że po przywróceniu do pracy powtórzy się sytuacja, która była przyczyną zwolnienia pracownika, na przykład nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi[5]Wyrok SN z 20.09.2023 r., II PSKP 5/22, LEX nr 3607011..
- poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym[6]Wyrok SN z 3.04.1997 r., I PKN 63/97, OSNP 1998, nr 3, poz. 74..
Pamiętaj, że nawet jeżeli sąd uzna, że przywrócenie jest niecelowe lub niemożliwe, to nadal przysługuje Ci prawo do odszkodowania – sąd przyzna Ci je bez konieczności składania dodatkowych wniosków.

Pozew o przywrócenie do pracy
Pracownik powinien złożyć pozew do Sądu Rejonowego właściwego dla pozwanego (czyli pracodawcy), bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.
W sprawach pracowniczych, przysługuje zwolnienie od opłacania kosztów sądowych, dlatego za złożenie pozwu nie musisz nic płacić.
W jakim terminie powinieneś złożyć pozew? Zgodnie z art. 264 KP, masz na to 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Na wniosek pracownika, sąd może nakazać pracodawcy dalsze zatrudnianie pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Taka ochrona przysługuje pracownikom, którym przysługuje szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy m.in. rodzicom, osobom w wieku przedemerytalnym itp.
Jeżeli sąd wyda wyrok nakazujący przywrócenie do pracy, to pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi powrót na stanowisko, jakie zajmował przed zwolnieniem[7]M. Gładoch, Umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy. Wzory umów i klauzul. Komentarz, Warszawa 2024.
Powyższe dotyczy także innych aspektów zatrudnienia, m.in.:
- wynagrodzenia pracownika,
- zatrudnienia na podstawie tego samego rodzaju umowy (np. jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony, to powinien być przywrócony do zatrudnienia na podstawie tej samej umowy).
Pamiętaj, aby po przywróceniu do pracy rzeczywiście wrócić do jej wykonywania – zgodnie z art. 48 KP, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Zgodnie z art. 47 KP, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zwróć uwagę, że warunkiem do wypłaty wynagrodzenia jest to, że pracownik rzeczywiście podejmie pracę.
Wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, ale niestety nie za cały ten czas, ponieważ KP wprowadza limity:
- w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, pracownik może otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc,
- w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik może otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Inna zasada obowiązuje względem:
- osób objętych ochroną przedemerytalną
- pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu.
Powyżej wymienionym pracownikom, po przywróceniu i podjęciu pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Warto wiedzieć, że pracownik wcale nie musi rzeczywiście pozostawać bez pracy w tym okresie – podjęcie pracy w innym przedsiębiorstwie lub prowadzenie innej aktywności zarobkowej nie powoduje obniżenia wynagrodzenia[8]A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Przypisy