Przyczyny zwolnienia z pracy i jak im przeciwdziałać?

Pamiętaj, że nieprawdziwa przyczyna zwolnienia z pracy daje Ci mocną pozycję w odwołaniu do sądu pracy.

Poniżej znajdziesz najczęstsze podstawy, na których pracodawcy opierają rozwiązanie umowy o pracę. Nie zawsze „z automatu” uzasadniają zwolnienie z pracy.

Każda przyczyna zwolnienia z pracy wymaga indywidualnego podejścia. Bardzo ważna jest analiza pod kątem zgodności przyczyny z Kodeksem pracy oraz orzecznictwem Sądu Najwyższego. Twoim konkretnym przypadkiem zajmie się doświadczony radca prawny w naszej kancelarii.

Zwolnienie dyscyplinarne – bardzo poważna przyczyna zwolnienia z pracy

Budząca wśród pracowników grozę „dyscyplinarka” to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą jest tutaj art. 52 Kodeksu pracy.

Bez wątpienia jest to najsurowsza forma zakończenia stosunku pracy. Wszakże, aby miała miejsce, musisz zawinić jako pracownik.

Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego jest:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – np. pracujesz w barber shopie i złośliwie, wbrew życzeniu klienta ostrzyżesz zarost tak, by umyślnie go ośmieszyć,
• otrzymanie prawomocnego wyroku sądu za popełnione przestępstwo – np. 3 lata pozbawienia wolności za kradzież,
• utrata uprawień niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku – np. pracujesz jako kierowca, lecz w wyniku wielokrotnego złamania przepisów ruchu drogowego tracisz prawo jazdy i otrzymujesz od sądu zakaz prowadzenia pojazdów.

Dyscyplinarkę może otrzymać tylko wtedy, jeśli pracodawca przestrzegał zasad rozwiązania umowy w tym trybie. Jeśli te zasady naruszył, możesz odwołać się do sądu pracy.

Sprawdź także: Zwolnienie dyscyplinarne – powody, terminy i jak się odwołać

Zwolnienie z pracy z powodu utraty zaufania do pracownika

Utrata zaufania do pracownika nie jest opisana w Kodeksie pracy. Czy to znaczy, że wobec tego prawnie nie istnieje? Nic bardziej mylnego. W sukurs przychodzi orzecznictwo Sądu Najwyższego:

Nie jest to więc pojęcie dowolne. Pracodawca w przyczynie zwolnienia nie może napisać: „z powodu utraty zaufania pracodawcy” i nic więcej. Musi to skonkretyzować.

Można wymienić następujące przesłanki do prawidłowego zastosowania utraty zaufania do pracownika jako przyczyny zwolnienia z pracy:

• wielokrotne naruszenie obowiązków służbowych,
• brak poszanowania dla zasad współżycia społecznego,
• publikacja poufnych informacji,
• brak lojalności wobec pracodawcy,
• działanie wbrew interesom pracodawcy,
• powtarzające się ignorowanie poleceń przełożonego.

Ważne, byś rozumiał jak ważne jest dla firmy stanowisko, na którym jesteś zatrudniony. Z każdą pracą wiąże się odpowiedzialność, którą ponosisz jako pracownik.

Odmowa wykonania polecenia służbowego – kiedy pracodawca może Cię zwolnić?

Każde polecenie służbowe, które wyda Ci pracodawca musi dotyczyć Twojej pracy lub być z nią związane. Twoim obowiązkiem jest m.in. stosowanie się do poleceń przełożonych. Mówi o tym art. 100 §1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca wydał Ci polecenie, które jest zgodne z umową o pracę oraz z przepisami prawa pracy, a jednocześnie spotkał się z Twojej strony z odmową wykonania polecenia służbowego, to mogą Cię spotkać konsekwencje. Są to kary porządkowe i zwolnienie dyscyplinarne.

Dyscyplinarka grozi Ci, jeśli ciężko naruszysz obowiązki pracownicze poprzez notoryczne i uporczywe niestosowanie się do poleceń służbowych.

Natomiast nie musisz wykonywać każdego polecenia. Jeśli polecenie służbowe nie jest związane z pracą (wyjątkiem jest skierowanie przez pracodawcę do innej pracy, ale to osobny temat) lub przeczy umowie o pracę, wówczas nie masz obowiązku wykonywania takiego polecenia..

Zwolnienie z pracy za działalność konkurencyjną pracownika

Oprócz standardowej umowy o pracę pracodawca może podpisać z Tobą również odrębną umowę o zakazie konkurencji – art. 101¹ Kodeksu pracy. Prócz tego istnieje umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – art. 101² Kodeksu pracy.

Nas interesuje zwolnienie z pracy, zatem rozpatrujemy tylko ten pierwszy przypadek.

Jeśli podpiszesz umowę o zakazie konkurencji, to zgodnie z prawem nie możesz prowadzić działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Nie możesz także świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną względem pracodawcy.

Znów więc wraca kwestia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co jest podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Kodeks pracy określa katalog ciężkiego naruszenia obowiązków. Nie ma tam jednak słowa o złamaniu zakazu konkurencji. Jest to zatem przesłanka do zwolnienia czy nie?

Za złamanie wcześniej podpisanego zakazu konkurencji możesz zostać zwolniony z pracy. Wynika to z tego, że katalog ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika jest otwarty i pewnych okolicznościach może objąć zakaz konkurencji. Jest to zgodne z poniższym orzecznictwem Sądu Najwyższego:

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna zwolnienia

Likwidacja stanowiska pracy jest jedną z najczęstszych przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Podstawa prawna zależy tutaj od wielkości zakładu pracy. Jeżeli:

• akład zatrudnia mniej niż 20 pracowników – zastosowanie ma art. 30 §1 pkt 2 Kodeksu pracy (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• zakład zatrudnia 20 lub więcej pracowników – zastosowanie mają przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Musi tutaj zachodzić konieczność rzeczywistego charakteru likwidacji stanowiska pracy. Nie może być to likwidacja pozorna.

Jak rozpoznać, czy pracodawca pozornie zlikwidował Twoje stanowisko pracy pod pretekstem zwolnienia Cię? Przykładowo, jeśli po likwidacji stworzył takie samo stanowisko, co Twoje, tyle, że na Twoje miejsce zatrudnił tam inną osobę.

Pozorna likwidacja ma miejsce także wtedy, gdy pracodawca stworzy stanowisko o innej nazwie, ale w ważnych elementach (zakres obowiązków, potrzebne kompetencje, charakter pracy, etc.) stanowisko będzie praktycznie to samo, co Twoje, zlikwidowane.

Pamiętaj, że w przypadku likwidacji Twojego stanowiska pracy należy Ci się odprawa. Zachodzi tutaj bowiem przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie z powodu pracowników. Zastosowanie ma tutaj art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Przeczytaj także: Likwidacja stanowiska pracy a odprawa i okres wypowiedzenia – co musisz wiedzieć?

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – niedotyczących pracownika

Przyczyny ekonomiczne leżą po stronie pracodawcy. Znajdują się w katalogu przyczyn niedotyczących pracownika.

Pracę możesz stracić nie dlatego, że źle wykonywałeś swoje obowiązki czy nie posiadasz dostatecznych kwalifikacji, lecz dlatego, że zmieniła się sytuacja po stronie pracodawcy.

Przyczyna stricte ekonomiczna możne wynikać z takich czynników jak:

• znaczny spadek liczby klientów indywidualnych, liczby zamówień i sprzedanych towarów lub usług,
• strata znaczących klientów firmowych,
• zmiany na rynku pracy,
• utrata płynności finansowej przez firmę.

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych jest zgodne z prawem wtedy, gdy pracodawca wskaże odpowiednie uzasadnienie.

Wypowiedzenie zmieniające jako zwolnienie z pracy

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy nie musi, choć może wiązać się z rozwiązaniem stosunku pracy. Jeśli zaakceptujesz nowe warunki, to zmianie ulegnie Twój stosunek pracy. Jeśli się nie zgodzisz, dojdzie do wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyobraź sobie, że szef przyniósł Ci wypowiedzenie zmieniające. Warunki Ci nie odpowiadają, więc się nie zgadzasz. Wobec tego następuje rozwiązanie Twojej umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikom, którym nie może wręczyć także podstawowego wypowiedzenia umowy o pracę, np. pracownicom w ciąży, osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim albo na urlopie, pracownikom w wieku przedemerytalnym (z pewnymi wyjątkami).

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu długiej choroby pracownika

Prawo pracy daje Ci możliwość bezpiecznego odpoczynku w trakcie choroby. Jednak, jeśli nieobecność trwa zbyt długo, to zgodnie z art. 53 §1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę.

Pamiętaj jednak, że jeśli zgodnie z art. 53 pracodawca zyskał już prawo, by zwolnić Cię z powodu długotrwałej choroby, ale stawisz się z pracy, to straci on to prawo. Wynika to z wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 roku, sygn. I PKN 415/99^[1]Wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 roku, sygn. I PKN

Jeżeli pojawisz się w firmie w pełni zdrowy i zgłosisz gotowość do działania, to szef nie może Ci wręczyć wypowiedzenia w tym trybie. Fakt, że się stawiłeś, jesteś już zdrowy i możesz pracować „anuluje” możliwość rozwiązania umowy o pracę.

Wyjątek stanowi fikcyjny powrót do pracy. Załóżmy, że ktoś zna orzecznictwo Sądu Najwyższego i bojąc się, że straci pracę, stawi się w zakładzie pracy, udając powrót do zdrowia. Wówczas nie przysługuje mu ochrona. Liczy się stan faktyczny, a tutaj pracownik nadal jest chory i niezdolny do wykonywania obowiązków. Szef może go zatem zwolnić.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a zwolnienie z pracy

Może zdarzyć się tak, że zakład pracy przejdzie w całości lub części na innego pracodawcę. Samo w sobie nie stanowi to przyczyny zwolnienia. Zapewnia to art. 23¹ §6 Kodeksu pracy.

Ty, jako pracownik masz prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, zachowując jedynie siedmiodniowy okres przed planowaną datą zakończenia pracy. Natomiast pracodawca nie może Cię zwolnić.

Przepisy prawa pracy przewidują w tym zakresie szczególną ochronę pracowników. Kluczowe jest zachowanie dotychczasowych warunków zatrudnienia oraz ciągłość stosunku pracy.

Nadużycie może wystąpić, wtedy gdy:

• następuje pozorne przejęcie zakładu pracy, po którym następują szybie redukcje etatów,
• nowy pracodawca wręcza wypowiedzenia natychmiast po przejęciu pracowników od wcześniejszego pracodawcy,
• pracodawca celowo pogarsza warunki pracy, tak aby pracownik sam zechciał złożyć wypowiedzenie,
• pracodawca jako pretekst zwolnień podaje reorganizację zakładu pracy, która tak naprawdę nie ma miejsca.

W takich przypadkach przysługuje Ci prawo do dochodzenia roszczeń przed sądem pracy, w tym przywrócenia do pracy albo odszkodowania

Warto wiedzieć, jakie błędy może popełnić Twój pracodawca, gdy poda Ci przyczynę zwolnienia z pracy. Dzięki temu będziesz miał narzędzie do zakwestionowania wypowiedzenia.

Pierwsza kategoria błędów pracodawcy opiera się na zasadzie: „pracownik nie spełniał oczekiwań”. Od razu pojawią się tutaj wątpliwości. Samo stwierdzenie, że nie spełniałeś oczekiwań nic nie znaczy.

A jeśli nawet ich nie spełniałeś, to pozostaje kwestia czy pracodawca prawidłowo Cię o nich poinformował i czy były one realne do wykonania. Musi udowodnić, że jego oczekiwania były możliwe do spełnienia i cały zespół je spełnił, a tylko Ty nie – i uzasadnić dlaczego.

Jeśli okaże się, że cały zespół nie spełnił oczekiwań, a wypowiedzenie dostałeś tylko Ty, to zyskasz mocny argument w sporze przed sądem.

Drugi rodzaj błędów ma charakter formalny. Pracodawca musi bowiem złożyć Ci wypowiedzenie w odpowiedni sposób. Zgodnie z art. 30 §3 Kodeksu pracy wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Ponadto, jeśli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, to pracodawca powinien najpierw z nimi się konsultować, nim wręczy pracownikowi wypowiedzenie.

Oczywiście bardzo ważne jest to, o czym już wspomnieliśmy. Pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia z pracy – konkretną, rzeczywistą i uzasadnioną.

Bez spełnienia wymogów formalnych przez pracodawcę, nawet jeśli, mówiąc kolokwialnie zawaliłeś coś w pracy, stawia Cię w korzystnej sytuacji w przyszłej rozprawie sądowej.

Jako pracownik zawsze masz 21 dni od momentu otrzymania wypowiedzenia na odwołanie się do sądu pracy. Wiele przyczyn zwolnienia z pracy może zostać skutecznie zakwestionowana.

Odwołanie do sądu pracy warto złożyć wówczas, gdy:

• pracodawca napisał w wypowiedzeniu ogólnie, że Cię zwalnia, ale nie skonkretyzował przyczyny, np. nie podał które zadanie nie wykonałeś, na jakie straty i z jakiego powodu go naraziłeś, w którym momencie i w jaki konkretny sposób naruszyłeś obowiązki pracownicze, etc.,
• w wypowiedzeniu widnieje konkretna przyczyna wraz z uzasadnieniem, ale wiesz, że jest to fikcja i pracodawca nie ma żadnych dowodów na to, że tak faktycznie było,
• uzasadnienie nie jest wystarczające do tego, by Cię zwolnić, np. faktycznie popełniłeś jeden mały błąd, ale wobec Twojej dotychczas nienagannej pracy nie ma on wagi aż tak dużej, by rozwiązywać z Tobą stosunek pracy.

Dlaczego warto się odwoływać? W przypadku wygranej sprawy pracodawca może Cię przywrócić na stanowisko na poprzednich warunkach albo wypłacić odszkodowanie, w zależności od tego, o co wnioskujesz.

W takich sprawach warto skorzystać z pomocy radcy prawnego specjalizującego się w prawie pracy.

Więcej na temat tego jak się odwołać do sądu pracy przeczytasz w tym artykule: Jak złożyć odwołanie do sądu pracy? Poradnik pracownika.