Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika – kiedy jest możliwe?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym rodzajem zakończenia stosunku pracy. Nie obowiązuje tutaj okres wypowiedzenia. Umowa o pracę kończy się od razu.

Taki sposób rozwiązania umowy jest jednostronnym oświadczeniem. Oznacza to, że jeszcze tego samego dnia firma traci pracownika, a Ty stajesz się bezrobotny (chyba, że od razu podejmiesz zatrudnienie gdzie indziej).

Z tego też powodu określa się to jako tryb natychmiastowy.

Podstawą prawną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest art. 55 Kodeksu pracy.

Ustawodawca przewidział zamknięty katalog sytuacji, w których pracownik może w ten sposób zakończyć stosunek pracy. Możliwy jest jeden z dwóch powodów:

• zły stan zdrowia,
• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Ta przyczyna znajduje się w art. 55 §1 Kodeksu pracy. Chodzi o to, że warunki w jakich pracujesz szkodzą Twojemu zdrowiu. Aby to udowodnić potrzebne jest orzeczenie lekarskie, które stwierdza, że warunki, w jakich pracujesz wpływają na pogorszenie się stanu Twojego zdrowia.

To nie wszystko. Przepisy mówi także o sytuacji, w której pracodawca nie przeniósł Cię do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim. Praca ta musi odpowiadać Twoim kwalifikacjom zawodowym oraz nie może negatywnie wpływać na Twój stan zdrowia.

Przykład 1. Pan Henryk był zatrudniony w zakładzie stolarskim produkującym meble. Stosowane w pracy materiały barwiące, zwłaszcza lakiery rozpylane w powietrzu zaczęły źle wpływać na zdrowie Pana Henryka. Udał się on więc do lekarza, który wydał stosowne orzeczenie.

Pan Henryk przyszedł z orzeczeniem do pracodawcy. W orzeczeniu widniał termin 14 dni na przeniesienie Pana Henryka do innej pracy. Jako, że pracodawca tego nie uczynił, Pan Henryk zgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu stanu zdrowia.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może być przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zgodnie z art. 55 §1 z indeksem 1 Kodeksu pracy.

Co więcej, jeśli to faktycznie będzie powodem Twojego rozwiązania stosunku pracy, to będzie Ci przysługiwało od pracodawcy odszkodowanie. Wartość odszkodowania będzie tutaj równa wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeśli miałbyś umowę na czas określony, to wartość odszkodowania będzie równa wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do końca umowy, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Tylko co to znaczy, że pracodawca ciężko naruszy obowiązki wobec Ciebie? Niestety, w Kodeksie pracy próżno szukać konkretnej definicji. W sukurs przychodzi orzecznictwo sądów.

Wg wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000r. sygn. I PKN 516/99^[1]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4. kwietnia 2000r. sygn. I PKN 516/99 ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika wiąże się z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

Przykład ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika stwierdzonego przez sąd znajdziemy w innym wyroku:

O innych przypadkach ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika przeczytasz w tym artykule: Ciężkie naruszenie praw pracownika przez pracodawcę – co robić?

Przykład 2. Pani Teresa pracowała na stanowisku junior designer w dużym studiu projektowym. Niestety, pracodawca bez uzasadnienia wypłacił Pani Teresie o 300 zł mniej niż wynikało z umowy i ewidencji czasu pracy za listopad, grudzień i styczeń.

Pani Teresa próbowała komunikować się w tej sprawie zarówno bezpośrednio z przełożonym jak i działem kadr i płac. Niestety jej wiadomości pozostały bez odpowiedzi. Wobec tego Pani Teresa rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia jej praw, co zgadza się z wyżej przytoczonym orzecznictwem.

Może zdarzyć się tak, że najpierw pracodawca rozwiąże z Tobą umowę o pracę, ale postanowisz odwołać się w tej sprawie do sądu pracy. Jednak w międzyczasie znajdziesz zatrudnienie u innego pracodawcy.

Sąd pracy może orzec, że pracodawca w sposób nieuzasadniony zakończył z Tobą stosunek pracy. Może też nakazać Twojemu byłemu już pracodawcy, by przywrócił Cię do pracy.

Po powrocie do pracy na nowo nawiązujesz stosunek pracy z tym pracodawcą. Ale jeśli nie chcesz pracować u nowego pracodawcy możesz rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia.

Możesz tego dokonać w ciągu siedmiu dni od przywrócenia Cię do pracy. Jednak musisz zachować trzydniowy termin uprzedzenia.

Przykład 3. Pan Marian otrzymał dyscyplinarkę za to, że nie wziął na urlop telefonu służbowego. Jest to oczywiste nadużycie ze strony pracodawcy A. Pan Marian odwołał się do sądu pracy, jednak sprawa nieco przeciągnęła się w czasie. Pan Marian zdążył już podjąć zatrudnienie u pracodawcy B.

W końcu zapadł wyrok korzystny dla Pana Mariana. Pracodawca A musi go przywrócić do pracy. Po namyśle Pan Marian uznał, że korzystniej dla niego będzie wrócić do pracodawcy B. Pracodawca A przywrócił go do pracy 12 stycznia, zatem Pan Marian może rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą B do dnia 19 stycznia.

Zgodnie z art. 23 z indeksem 1 §4 możesz rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również wtedy, gdy dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Masz na to dwa miesiące od momentu przejęcia zakładu.

Tutaj musisz zachować siedmiodniowe uprzedzenie. Podobnie jak przy rozwiązaniu umowy po przywróceniu do pracy, również tutaj obejmą Cię skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przykład 4. Pani Wanda była zatrudnia jako konsultantka telefonicznej obsługi klienta. 19 stycznia firma w której pracowała przeszła w całości na innego pracodawcę. Pani Wanda może więc zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia do dnia 19 marca.

Jeśli w Twoim przypadku nie zachodzą przesłanki z art. 55 §1 albo §1 z indeksem 1, a wciąż chcesz zakończyć pracę u swojego pracodawcy, to możesz wybrać inne tryby rozwiązania umowy, czyli:

• rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia – art. 30 §1 pkt 2 Kp,
• rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – art. 30 §1 pkt Kp.

W pierwszym przypadku rozwiązujesz umowę i obowiązuje Cię okres wypowiedzenia. W drugim – wszystko zależy od tego, co ustalicie wspólnie z pracodawcą.

Jeżeli chcesz rozwiązać umowę o pracę w trybie opisanym w niniejszym artykule i z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika, to koniecznie musisz udowodnić, że miało to miejsce. W przeciwnym razie narażasz się na to, że zapłacisz odszkodowanie.

W art. 61 z indeksem 1 Kodeksu pracy czytamy, że pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, jeśli jako pracownik naruszysz procedurę rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika.

W takiej sytuacji zapłacisz pracodawcy odszkodowanie równe Twojemu wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a jeśli masz umowę na czas określony – równe Twojemu wynagrodzeniu za czas do końca trwania umowy, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

O ewentualnym odszkodowaniu z tego tytułu dla pracodawcy decyduje sąd pracy.

Więcej na ten temat przeczytasz tutaj: Odszkodowanie za porzucenie pracy – co mówi art. 61 z indeksem 1 Kodeksu pracy?.