Utrata zaufania do pracownika – kiedy może być powodem wypowiedzenia?
Utrata zaufania do pracownika to jedna z najczęściej podawanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Czy jest to zgodne z prawem i kiedy takie uzasadnienie jest skuteczne? Co musi zawierać uzasadnienie, aby było zgodne z prawem? O tym przeczytasz w poniższym artykule.
Newsletter
Na czym polega wypowiedzenie umowy o pracę?
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli, które prowadzi do zakończenia zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że tylko jedna strona – pracodawca lub pracownik – składa takie oświadczenie. Nie wymaga ono zgody drugiej strony.
Z wypowiedzenia może skorzystać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Musisz jednak wiedzieć, że Kodeks pracy inaczej traktuje wypowiedzenie składane przez pracownika, a inaczej przez pracodawcę. Wynika to z założenia, że relacja między stronami stosunku pracy nie jest równa – pracodawca ma silniejszą pozycję. Dlatego przepisy chronią przede wszystkim pracownika, który jest stroną słabszą. Taki podział wynika z ochronnej funkcji prawa pracy.
Dowiedz się, jakie są alternatywne sposoby rozwiązania umowy o pracę – przygotowaliśmy na ten temat osobny artykuł.
Czy wypowiedzenie musi być uzasadnione? Obowiązki pracodawcy
Jeśli to pracodawca decyduje się wypowiedzieć umowę o pracę, musi – zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (dalej: k.p.)– spełnić kilka jasno określonych wymogów. Jednym z tych wymogów jest uzasadnienie wypowiedzenia, w tym wskazanie przyczyny. Obowiązek ten dotyczy sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i określony.
Pracodawca nie może wypowiedzieć Twojej umowy z dowolnego powodu. Przyczyna musi być obiektywna, możliwa do zweryfikowania i proporcjonalna do skutku, jakim jest utrata pracy. Powinna też wynikać z Twojego zachowania lub sytuacji, które miały wpływ na relację pracowniczą. Zgodnie z orzecznictwem i stanowiskiem Sądu Najwyższego, ta powinna być konkretna, prawdziwa, aktualna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.
Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia? Z naszego artykułu dowiesz się, jak reagować.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę
Pracownik musi wiedzieć, dlaczego pracodawca wypowiada umowę o pracę. Dlatego przyczyna wypowiedzenia powinna być jasno i konkretnie wskazana. Nie musi zawierać szczegółowego opisu, ale nie może być ogólna ani pozorna – powinna być rzeczywista i zrozumiała.
Wyrok Sądu Najwyższego z 15.11.2006 r., I PK 112/06, Pr.Pracy 2007, nr 5, poz. 27.
„art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.”
Utrata zaufania do pracownika – czy to wystarczy do wypowiedzenia?
W praktyce prawa pracy coraz częściej spotykaną podstawą wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę jest utrata zaufania wobec pracownika. Musisz jednak wiedzieć, że pracodawca nie ma tutaj pełnej swobody. Sama utrata zaufania do pracownika nie przesądza o skutecznym możliwości zwolnienia– przesądzają o tym przyczyny, które do niej doprowadziły.
Wyrok Sądu Najwyższego z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 538.
„Zgodzić należy się z wywodami kasacji, gdy pisze się w niej, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Jego utrata, zdaniem Sądu Najwyższego, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń.”
Innymi słowy: pracodawca nie może ograniczyć się jedynie do ogólnego stwierdzenia, że „stracił zaufanie” do pracownika. Taka przyczyna musi być jasno uzasadniona – na przykład poprzez konkretne sytuacje lub zachowania pracownika, które da się obiektywnie ocenić. Subiektywne odczucia czy osobiste niechęci nie wystarczą. Przyczyna musi być realna, weryfikowalna i zrozumiała – zarówno dla pracownika, jak i dla sądu w razie ewentualnego sporu.
Kiedy można mówić o utracie zaufania do pracownika?
Utrata zaufania, jako przyczyna wypowiedzenia, nie została wprost zdefiniowana w przepisach Kodeksu Pracy. Jej rozumienie kształtuje przede wszystkim orzecznictwo sądowe.
Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 czerwca 2023 r., III PSK 71/22
„utrata zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności”
Jeśli zastanawiasz się, jakie mogą być przesłanki do prawidłowego zastosowania właśnie tej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, oto kilka z przesłanek wynikających z orzecznictwa:
- powtarzające się naruszenia obowiązków służbowych
- nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego
- ujawnienie informacji poufnych
- nielojalność wobec pracodawcy
- działanie sprzeczne z interesem firmy
- uporczywe ignorowanie poleceń przełożonego
Nieprawidłowe, bo zbyt ogólne, jest podanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków bez ich skonkretyzowania [1](K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz do art. 30 (Nb 16), wyd. 34, 2025).
Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym
W przypadku osób pełniących funkcje kierownicze standardy są znacznie bardziej podwyższone, niż w odniesieniu do pozostałych pracowników. Pracodawca ma prawo oczekiwać nie tylko skuteczności, ale również odpowiedzialnego nadzoru i lojalności wobec firmy. Zwróć uwagę na ten przykład:
W wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2025 r. (I PSKP 32/23), rozpatrywana była sprawa kierownika placówki samorządowej, wobec którego zastosowano wypowiedzenie umowy z powodu utraty zaufania. Sąd wskazał:
„Od osoby na kierowniczym stanowisku wymaga się wszak większego (niż w przypadku szeregowych pracowników) zaangażowania w wykonywanie obowiązków pracowniczych i ocenia się ją według efektów w sposobie zarządzania podległą placówką. Niedopełnienie obowiązków w zakresie nadzoru nad przestrzeganiem przez pracowników ośrodka dyscypliny pracy stanowi obiektywną przyczynę utraty zaufania, a w konsekwencji – uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.”
Ten przykład jasno pokazuje, że przy ocenie zasadności utraty zaufania, sądy biorą pod uwagę nie tylko samo zachowanie pracownika, ale również specyfikę stanowiska, które zajmuje. Im wyższy poziom odpowiedzialności, tym surowsze kryteria oceny.
Jeśli zatem jesteś menedżerem, kierownikiem działu, dyrektorem lub zarządzasz zespołem – pamiętaj, że oczekuje się od Ciebie nie tylko kompetencji, ale również umiejętności budowania i utrzymania zaufania pracodawcy. Nawet pozornie drobne uchybienia w nadzorze mogą być potraktowane jako realna podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.
Zatrudnienie u konkurencji a utrata zaufania do pracownika
Kolejny przykład pokazuje, że utrata zaufania nie musi wynikać z rażącego błędu w pracy – czasem wystarczy brak szczerości wobec pracodawcy.
W wyroku Sądu Rejonowego w Człuchowie z dnia 26 lutego 2021 r. (IV P 106/20) sprawa dotyczyła byłej pracownicy biura rachunkowego, która po otrzymaniu wypowiedzenia złożyła pozew o odszkodowanie w związku z nieprawidłową przyczyną wypowiedzenia. Twierdziła bowiem, że pracodawca nie miał podstaw do utraty zaufania.
Co ustalono?
W trakcie zatrudnienia kobieta zaprzeczała, że pracuje dodatkowo w innym – konkurencyjnym – biurze rachunkowym. Jednak w toku postępowania wyszło na jaw, że była związana z tą firmą inną umową. Sąd uznał, że zatajenie faktu dodatkowego zatrudnienia oraz brak lojalności wobec pracodawcy mogły być podstawą wypowiedzenia. W uzasadnieniu wskazano:
„Pracodawca może żądać od pracownika informacji o podjęciu przez niego innego zatrudnienia w czasie pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Dotyczy to zarówno dodatkowego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak również w innej formie, np. na podstawie umów cywilnych”
Co może to oznaczać dla Ciebie?
Nawet jeśli nie jesteś zatrudniony na stanowisku kierowniczym, pracodawca ma prawo oczekiwać rzetelności i przejrzystości we wzajemnych relacjach. Ukrywanie dodatkowego zatrudnienia – zwłaszcza u konkurencji – może naruszyć zaufanie i uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę.
Wypowiedzenie z powodu utraty zaufania a odszkodowanie – kiedy przysługuje?
wyr. Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9.1.2004 r., III APa 139/03
„Brak podania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia przywrócenia do pracy lub odszkodowania.”
Oznacza to, w przypadku uznania przez Sąd pracy, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, będzie Ci przysługiwało:
- roszczenie o przywrócenie do pracy
- roszczenie o odszkodowanie
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat ochrony pracownika w przypadku niesłusznego wypowiedzenia, przeczytaj nasz artykuł o odwołaniu do Sądu pracy.
Przypisy