Odpowiedzialność pracownika za złamanie zakazu konkurencji w trakcie umowy o pracę.

Zakaz konkurencji może być wprowadzony w umowie o pracę, na podstawie przepisów rozdziału IIa Kodeksu pracy (dalej: KP). Dla przypomnienia, zakaz konkurencji zgodnie z KP oznacza zobowiązanie umowne, na podstawie którego pracownik nie może:

• prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
• świadczyć pracy w ramach stosunku pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego względem pracodawcy,
• świadczyć pracy w ramach innego stosunku (np. umowy zlecenia) na rzecz podmiotu konkurencyjnego względem pracodawcy.

Więcej informacji na temat zasad wprowadzenia zakazu konkurencji znajdziesz w artykule: Zakaz konkurencji w umowie o pracę – jak wprowadzić i egzekwować? Jako pracownik, z tego artykułu dowiesz się, jakie wymogi formalne musi spełniać zakaz konkurencji, aby pracodawca mógł go egzekwować.

Myśląc o naruszeniu umowy o pracę (w tym naruszeniu zakazu konkurencji), pierwsze co przychodzi do głowy, to zazwyczaj jakiegoś rodzaju kara. Kary, jakie mogą być nałożone na pracowników są wprost uregulowane w art. 108-113 KP. Poniżej krótkie podsumowanie.

Złamanie zakazu konkurencji nie jest wprost wymienione jako podstawa do nałożenia kary porządkowej przez pracodawcę. Czy to oznacza, że pracodawca nie ma prawa do jej nałożenia? To zależy – już tłumaczę.

Najbardziej ogólne naruszenie dotyczy nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy – właśnie w naruszeniu tej zasady pracodawca najczęściej może próbować uzasadniać nałożenie kary umownej w związku ze złamaniem zakazu konkurencji.

W praktyce nie jest to jednak takie oczywiste, ponieważ podstawy do nałożenia kary umownej wskazane w art. 108 KP dotyczą naruszeń ”wewnętrznych” zasad związanych ze świadczeniem pracy w danym zakładzie, a złamanie zakazu konkurencji dotyczy aktywności pracownika poza zakładem pracy^[1]Z. Góral, P. Prusinowski, 5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKA PROWADZĄCEGO DZIAŁALNOŚĆ KONKURENCYJNĄ [w:] Z. Góral, P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie … Czytaj dalej.

Mogą jednak wystąpić takie sytuacje, w których działalność konkurencyjna pracownika jednocześnie powoduje naruszenie wewnętrznych zasad świadczenia pracy, np.:

• gdy pracownik w czasie pracy będzie wykonywał czynności związane z prowadzoną przez siebie działalnością gospodarczą, która ma charakter konkurencyjny lub
• gdy w czasie pracy będzie świadczył pracę na rzecz innego podmiotu, który jest konkurencyjny względem pracodawcy^[2]Z. Góral, P. Prusinowski, 5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKA PROWADZĄCEGO DZIAŁALNOŚĆ KONKURENCYJNĄ [w:] Z. Góral, P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie … Czytaj dalej.

Podobnie będzie, jeżeli w związku z wykonywaniem działalności konkurencyjnej, pracownik niepojawia się w pracy i nieusprawiedliwia swojej obecności.

Możliwość nałożenia przez pracodawcę kary porządkowej za naruszenie zakazu konkurencji musi być zatem zawsze rozpatrywana indywidualnie z perspektywy konkretnego przypadku.

Konsekwencją złamania zakazu konkurencji może być także rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. Dla przypomnienia, takie rozwiązanie może odbyć się (art. 30 KP):

• za porozumieniem stron,
• za wypowiedzeniem
• lub bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie za porozumieniem stron

Przede wszystkim chęć przejścia pracownika do zakładu konkurencyjnego względem pracodawcy może być uzasadnieniem dla rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Tym bardziej, że propozycja zatrudnienia u konkurencji jest często dla pracowników dodatkowym argumentem w kontekście podwyżki czy awansu. Do porozumienia może jednak nie dojść, jeżeli pracownik planuje rozpoczęcie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem

Złamanie zakazu konkurencji może być powodem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W tym przypadku, pracodawca musi pamiętać, że powinien podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Taką przyczyną może być naruszenie zakazu konkurencji – w szczególności, jeżeli taki zakaz był ustanowiony w umowie o pracę lub odrębnej umowie.

Zwolnienie dyscyplinarne

Najwięcej wątpliwości może budzić zastosowanie w związku z naruszeniem zakazu konkurencji zwolnienia dyscyplinarnego. Pamiętaj, że rozwiązanie umowy o pracodawcę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie dyscyplinarne może być uzasadnione jeżeli naruszenie zakazu konkurencji narusza obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, o którym pisałem powyżej.

Pamiętaj, że to pracodawca musi być w stanie wykazać, że pracownik naruszył obowiązki umyślnie lub w sposób rażąco niedbały. Będzie to najczęściej uzasadnione, jeżeli zakaz konkurencji jest sformułowany w umowie i to w sposób bardzo konkretny np. pracodawca wymienił spółkę konkurencyjną, której dotyczy zakaz, a pracownik się w niej zatrudnia.

Nieco trudniej można będzie uzasadnić zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli zakaz konkurencji jest sformułowany w sposób zbyt ogólny, wręcz utrudniający pracownikowi dalsze zatrudnienie – wtedy będzie to dla pracownika podstawa do odwołania do sądu pracy.

Oprócz rozwiązania umowy o pracę, pracodawca może żądać od pracownika naruszającego zakaz konkurencji stosownego odszkodowania.

Obowiązek udowodnienia złamania zakazu konkurencji przez pracownika oraz wysokości powstałej szkody spoczywa na pracodawcy (art. 116 KP). 

KP ogranicza możliwość dochodzenia odszkodowania, jeżeli pracownik złamał zakaz konkurencji nieumyślnie – wtedy dochodzona przez pracodawcę kwota nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli zakaz został złamany umyślnie, to pracodawca może żądać naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Umyślne złamanie zakazu konkurencji

Umyślne złamanie zakazu konkurencji ma miejsce wtedy, gdy pracownik, mimo że wiedział o obowiązującym go zakazie konkurencji, celowo zatrudnił się u konkurencyjnej firmy i aktywnie pozyskiwał klientów swojego byłego pracodawcy. To przykład umyślnego naruszenia, bo pracownik działa świadomie i z premedytacją.

Złamanie zakazu konkurencji umyślnie może też nastąpić w zamiarze ewentualnym, który dla lepszego zrozumienia, może wyglądać następująco: pracownik wiedział, że jego nowa praca może naruszać zakaz konkurencji, ale mimo to przyjął ofertę, licząc, że „może nikt się nie zorientuje”. Pracownik zatem godził się na możliwość złamania zakazu (zamiar ewentualny).

Nieumyślne złamanie zakazu konkurencji

Dużo trudniej pracownikowi może przyjść naruszenie zakazu konkurencji w sposób nieumyślny. Przykładem takiego zachowania może być sytuacja, w której pracownik zatrudnił się w nowej firmie, sądząc, że nie prowadzi ona działalności konkurencyjnej, bo np. oferuje głównie inne usługi. Podczas pracy okazało się jednak, że profil działalności nowej firmy jest konkurencyjny względem pracodawcy.