Zwolnienia grupowe i indywidualne, czyli kiedy należy się odprawa i ile wynosi?

Pracodawca musi skonsultować zamiar zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi, zanim wręczy pierwsze wypowiedzenia. Konsultacje obejmują przyczyny zwolnienia, liczbę zwalnianych osób i kryteria ich doboru (art. 2 ustawy ZwGrupU).

Ustalenia z konsultacji trafiają do porozumienia ze związkami zawodowymi. Gdy porozumienia nie da się zawrzeć, pracodawca sam wydaje regulamin zwolnień grupowych, uwzględniając w miarę możliwości propozycje strony związkowej (art. 3 ustawy ZwGrupU).

Zanim pracodawca wręczy wypowiedzenia, musi pisemnie zawiadomić powiatowy urząd pracy o zwolnieniu. Zawiadomienie obejmuje liczbę i grupy zawodowe zwalnianych pracowników oraz okres zwolnień (art. 4 ustawy ZwGrupU).

Brak tego zawiadomienia nie pozbawia Cię prawa do odprawy. Może być jednak podstawą Twoich dodatkowych roszczeń, podobnie jak inne uchybienia przy zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych, niedotyczących pracownika.

Zasady wypłaty odprawy w przypadku zwolnień grupowych uregulowane są w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ZwGrupU). Odprawa należy Ci się po spełnieniu warunków wskazanych w tej ustawie – poniżej przeczytasz jakie to warunki.

Liczba zatrudnianych pracowników

Pierwszym warunkiem jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników – jeżeli więc w Twoim zakładzie zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, niestety odprawa nie przysługuje. Mówiąc o pracownikach mam na myśli osoby zatrudnione na umowie o pracę (zarówno na czas nieokreślony, jak i określony).

Oprócz tego, ustawę stosuje się także do pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę^[1]Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz. Wyd. 3, Warszawa 2024.

Przyczyna rozwiązania stosunku pracy

Drugim warunkiem jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – odprawa nie będzie zatem przysługiwała pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany dyscyplinarnie. Przykładem przyczyn niedotyczących pracowników, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę są m.in.:

• ogłoszenie przez pracodawcę upadłości lub postawienie go w stan likwidacji
• przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
• przyczyny ekonomiczne np. inflacja
• zmiany organizacyjne, produkcyjne czy technologiczne.

Liczba zwalnianych pracowników

Trzeci warunek to liczba zwolnionych pracowników – aby mówić o zwolnieniu grupowym musi dojść do zwolnienia:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Oba tryby różni przede wszystkim liczba zwalnianych pracowników, nie sam próg 20 zatrudnionych, który dotyczy obu trybów.

Jedyna różnica merytoryczna dotyczy przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przy zwolnieniu indywidualnym musi ona być wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.

Odprawa przysługuje przede wszystkim jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. W niektórych przypadkach odprawa będzie przysługiwała także, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło na mocy porozumienia stron.

Porozumienie powinno jednak nastąpić z inicjatywy pracodawcy, czyli np. być sporządzone przez pracodawcę lub zawierać warunki głównie przez niego założone czy też nastąpić z przyczyn dotyczących pracodawcy. Oprócz tego, aby mówić o zwolnieniu grupowym, pracodawca musi rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron z co najmniej 5 pracownikami.

Odprawa będzie także przysługiwać tym pracownikom, którym pracodawca złożył wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, a którzy takiego wypowiedzenia nie przyjęli (zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy).

Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy:

Jak liczyć staż pracy, od którego zależy wysokość odprawy?

Wysokość odprawy zależy od Twojego stażu u tego konkretnego pracodawcy, a nie od całego stażu zawodowego. Od 1 stycznia 2026 r. do tego stażu wliczasz też udokumentowane okresy zlecenia lub działalności gospodarczej na rzecz tego samego pracodawcy. Warunek jest jeden — musiałeś faktycznie świadczyć na jego rzecz pracę (art. 302¹ Kodeksu pracy).

Przykład: pracowałeś na zleceniu u danego pracodawcy przez 6 lat, a potem 4 lata i 3 miesiące na etacie. Twój staż zakładowy do celów odprawy wynosi 10 lat i 3 miesiące. Nabywasz więc prawo do odprawy trzymiesięcznej, mimo że na etacie przepracowałeś niecałe 5 lat.

Staż zakładowy liczy się tak samo przy likwidacji stanowiska pracy i innych przyczynach niedotyczących pracownika.

Odprawa nie należy Ci się, gdy pracodawca rozwiązał z Tobą umowę dyscyplinarnie albo gdy zatrudnia mniej niż 20 osób.

• Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie wprowadził własnych zasad wypłaty odpraw.
• Rozwiązanie umowy nastąpiło w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.).
• Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika nie była wyłącznym powodem wypowiedzenia.
• Umowa wygasła (np. z upływem czasu, na który była zawarta) zamiast zostać rozwiązana wypowiedzeniem.

Odprawa z tytułu zwolnienia grupowego lub indywidualnego podlega opodatkowaniu PIT na zasadach ogólnych — nie obejmuje jej żadne zwolnienie podatkowe.

Podstawą jest art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przepis ten wyłącza spod zwolnienia z PIT odprawy wypłacane na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych. Potwierdził to Naczelny Sąd Administracyjny^[3]Wyrok NSA z 27 stycznia 2022 r., II FSK 1170/19..

Inaczej jest ze składkami ZUS — od odprawy ich nie płacisz, bo jest z nich zwolniona na podstawie przepisów składkowych.

W przypadku, gdy pracodawca nie wypłacił Ci odprawy w ostatnim dniu pracy, możesz dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej.

W pierwszej kolejności najlepiej jednak wysłać pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty odprawy z określeniem jej wysokości wraz z odsetkami za opóźnienie oraz terminem do zapłaty. Takie wezwanie będzie mogło potem stanowić dowód w postępowaniu sądowym.

Pozew o zapłatę odprawy składa się do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy bądź sądu, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Jeżeli wysokość odprawy wraz z odsetkami nie przekracza kwoty 100 tys. złotych, to pozew składa się do sądu rejonowego, a jeżeli przekracza – do sądu okręgowego.

Pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych.

Prawo do odprawy przysługuje przede wszystkim w przypadku zwolnień grupowych. Po spełnieniu się warunków wskazanych w ustawie ZwGrupU, odprawa przysługuje automatycznie. Przepisy prawa nie zabraniają jednak, aby pracodawca uregulował dodatkowo zasady przydzielania odpraw swoim pracownikom w dokumentach wewnętrznych, o ile nie będą one sprzeczne z obowiązującym prawem.

W szczególności może to dotyczyć pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ale wprowadza wewnątrzzakładowe zasady wypłacania odprawy. Pracodawca może też ustalić dodatkową, oprócz tej wynikającej z przepisów, odprawę dla swoich pracowników.

Takie podejście potwierdzają orzeczenia sądów.

Najczęściej zadawane pytania o odprawę przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych