Zwolnienie dyscyplinarne – powody, terminy i jak się odwołać

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli formalnie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może nastąpić tylko w konkretnych przypadkach, które zostały wprost wskazane w Kodeksie Pracy (KP).

Podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego jest (art. 52 KP):

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika (w czasie trwania umowy o pracę) przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wymienione przesłanki są od siebie niezależne – wystarczy, że wystąpi jedna z nich, aby pracodawca mógł zastosować zwolnienie dyscyplinarne.

Pamiętaj, że poszczególne przyczyny mogą jednak się nakładać np. pracownik ukradnie materiały budowlane z zakładu – to przewinienie może być jednocześnie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i przestępstwem. 

Poniżej wyjaśnię Ci przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego i wskażę Ci przykłady konkretnych sytuacji, kiedy taka forma wypowiedzenia może być zastosowana.

Pierwszą, a jednocześnie najmniej precyzyjną przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zacznijmy od tego, jakie to są podstawowe obowiązki pracownika. Musisz wiedzieć, że w KP jest wymieniony tylko jeden taki obowiązek (wprost nazwany jako podstawowy) i jest to przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 211 KP).

Czy to oznacza, że inne zachowania pracownika nie mogą być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego? No niestety nie, bo takich obowiązków, które uznawane są za podstawowe, jest zdecydowanie więcej. Są to na przykład:

• sumienne i staranne wykonywanie pracy,
• stosowanie się do poleceń służbowych (pamiętaj, że możesz odmówić wykonania polecenia, jeżeli jest one sprzeczne z prawem np. pracodawca każe Ci sfałszować dokument),
• przestrzeganie czasu pracy, 
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
• dbanie o dobro zakładu, 
• chronienie jego mienia (np. przed kradzieżą), 
• zachowanie w tajemnicy informacji, jeżeli ich ujawnienie mogłoby spowodować dla pracodawcy szkodę (to szczególnie ma znaczenie w zakładach, które posiadają patenty na jakieś rozwiązania).

Przykłady zwolnienia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

Jakie sytuacje uzasadniają zwolnienie dyscyplinarne z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych? Poniżej kilka przykładów:

• nietrzeźwość pracownika, w szczególności wykonującego czynności związane z bezpieczeństwem ruchu^[3]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1976 r. sygn. akt I PR 158/75,
• pobicie innego pracownika w czasie pracy^[4]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 r. Sygn. akt I PKN 73/96,
• kradzież mienia pracodawcy^[5]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r. sygn. akt I PKN 361/99,
• wykonywanie innej pracy podczas zwolnienia lekarskiego ^[6]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2001 r. sygn. akt I PKN 638/00,
• korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych^[7]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r. sygn. akt I PK 36/04
• nieusprawiedliwiona nieobecność^[8]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r. sygn. akt I PRN 57/81 lub opuszczenie miejsca pracy^[9]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1998 r. sygn. akt I PKN 507/98.

Zwolnienie dyscyplinarne może także nastąpić, w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Zwróć uwagę, że przepis ten nie dotyczy wykroczeń. Wyjątkiem jest przywłaszczenie mienia pracodawcy (które może być przestępstwem lub wykroczeniem w zależności od wartości skradzionych przedmiotów) – według Sądu Najwyższego jest ono zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych^[10]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r. Sygn. akt I PKN 361/99.

Przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania umowy o pracę, a więc pracownik nie może być zwolniony dyscyplinarnie, jeżeli dopuścił się przestępstwa przed zawarciem umowy. Jeżeli jednak pracownik popełnił przestępstwo w trakcie obowiązywania umowy na okres próbny, a pracodawca dowiedział się o nim po zawarciu z tym pracownikiem kolejnej umowy, to możliwe będzie zwolnienie dyscyplinarne^[11]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r. Sygn. akt I PK 625/02.

Popełnione przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Chodzi zatem o czyn, który w zasadniczym stopniu podważa zaufanie pracodawcy do pracownika oraz jego kwalifikacji moralnych, przy czym pracodawca nie musi być poszkodowanym^[12]A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023.

Przestępstwo musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub być oczywiste.

Trzecią przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Dotyczy ona tylko konkretnego grona zawodów, które rzeczywiście takich uprawnień wymagają na przykład: kierowcy, operatorzy maszyn, elektryk, kierownik budowy i inne.

Utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika, co oznacza, że to pracownik swoim działaniem doprowadził do tej utraty. Najlepszym przykładem takiej sytuacji jest np. utrata prawa jazdy z uwagi na jazdę pod wpływem alkoholu. 

Utrata uprawnień nie będzie zawiniona jeżeli np. będzie spowodowana chorobą lub innym pogorszeniem stanu zdrowia. W takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne nie jest możliwe.

Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 

Termin na zwolnienie dyscyplinarne nie ulega przedłużeniu w żadnym wypadku – nawet z powodu nieobecności pracownika (niezależnie czy jest to nieobecność usprawiedliwiona czy nie). 

Problematyczne dla pracodawcy może być ustalenie, od kiedy termin powinien być liczony. Pracownikowi będzie zależało, żeby wykazać, że wymagany miesięczny termin upłynął.

Pamiętaj, że pracodawca nie może opierać się na plotkach lub donosie (niepopartym dowodami), ponieważ termin rozpoczyna swój bieg, gdy pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego^[13]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1999 r. Sygn. akt I PKN 318/99.

Lżejszą konsekwencją za naruszenia, których dopuszcza się pracownik są kary porządkowe, które zostały określone w art. 108 KP. 

W zależności od rodzaju przewinienia, pracownik może być ukarany karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną. Poniżej krótkie podsumowanie.

Czy kary porządkowe mają jakiś związek ze zwolnieniem dyscyplinarnym? Tak i nie. 

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane niezależnie od kar porządkowych i nie musi być poprzedzone ostrzeżeniem lub karą porządkową, a pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika^[14]M. Gładoch, Umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy. Wzory umów i klauzul. Komentarz, Warszawa 2024. Będzie to miało miejsce w szczególności, gdy naruszenie jest w jakiś sposób szczególne, na przykład kradzież lub spożywanie alkoholu w pracy, które doprowadziło do wypadku w pracy. 

Z drugiej strony, to czy pracownik był wcześniej karany porządkowo, może mieć wpływ na ocenę zwolnienia dyscyplinarnego przez sąd. Szczególnie, jeżeli pracownik ma długi staż pracy, a naruszenie obowiązku zdarzyło mu się pierwszy raz.

Więcej na ten temat przeczytasz w artykule o karach porządkowych dla pracownika.

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego

W przypadku, gdy zwolnienie dyscyplinarne zostało zastosowane przez pracodawcę niesłusznie lub pracodawca naruszył zasady rozwiązania umowy w tym trybie, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 KP). 

Odwołanie do sądu w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego jest opłacalne dla pracownika – sprawa taka nie wymaga opłaty sądowej. 

Oprócz tego, postępowanie będzie opierać się o przyczynę rozwiązania umowy, którą wskazał pracodawca. Co ważne, pracodawca nie może tej przyczyny zmieniać lub uzupełniać w trakcie procesu. Jeżeli więc, wymieniona przyczyna była nieprawdziwa lub niewystarczająca, to sąd będzie zmuszony uwzględnić żądanie pracownika.

Więcej o odwołaniu do sądu przeczytasz w artykule rozwiązanie umowy o pracę – jak się odwołać do sądu i wyliczyć odszkodowanie?

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej o przywróceniu do pracy, to zerknij do artykułu pozew o przywrócenie do pracy – wadliwe wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne.