Zwolnienie z pracy a odpowiedzialność cywilna pracodawcy
Straciłeś pracę w sposób niezgodny z prawem i sąd pracy przyznał Ci odszkodowanie? To jeszcze nie musi oznaczać końca sprawy. Niewiele osób wie, że w określonych sytuacjach pracownik może domagać się dodatkowego odszkodowania – ponad to, co przewidują przepisy Kodeksu pracy. Gdy bezprawne działanie pracodawcy wyrządziło rzeczywistą szkodę, prawo cywilne otwiera drogę do dalszych roszczeń. W tym artykule wyjaśniamy, kiedy odszkodowanie z prawa pracy to za mało i w jakich przypadkach możesz sięgnąć po więcej.
Newsletter
Odszkodowanie za nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę
Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów zakończenia stosunku pracy. Inne reguły obowiązują, gdy to Ty decydujesz się odejść z pracy, a inne – gdy inicjatywa rozwiązania umowy wychodzi od pracodawcy. Od tego, kto i w jaki sposób kończy stosunek pracy, zależą Twoje prawa – to bardzo ważne żebyś miał ich świadomość.
Kiedy to pracodawca kończy stosunek pracy, może uczynić to wypowiadając Ci umowę o pracę lub także, jeżeli ma do tego podstawy – bez wypowiedzenia oraz w konsekwencji bez zachowania terminu wypowiedzenia.
W pierwszym przypadku, pracodawca musi zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (dalej: KP) – uzasadnić takie wypowiedzenie i dochować formalności. Przyczyna wypowiedzenia nie może być jednak dowolna, przykładowo pracodawca nie może wskazać, że taką przyczyną będą jego subiektywne uprzedzenia.
Często pracodawcy podają za taką przyczynę utratę zaufania, jednak musisz wiedzieć, że nie zawsze będzie to uzasadniało wypowiedzenie. Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o tej konkretnej przyczynie, koniecznie przeczytaj nasz artykuł o tym, kiedy utrata zaufania może być uznana za skuteczną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
W drugim przypadku, czyli tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym, pracodawca musi wykazać że:
- poważnie naruszłeś swoje podstawowe obowiązki w pracy,
- popełniłeś przestępstwo, które uniemożliwi Ci wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku, przy czym to przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
- z własnej winy straciłeś uprawnienia, które są mu niezbędne do wykonywania pracy na jego stanowisku.
Zwolnienie następuje więc natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia. W praktyce wiele tzw. „dyscyplinarek” okazuje się zbyt pochopna, a to otwiera pracownikowi drogę nie tylko do roszczeń z Kodeksu pracy, ale także do dochodzenia odszkodowania na gruncie prawa cywilnego.
Odpowiedzialność za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę
Przyjmijmy taki scenariusz: pracodawca wręcza Ci wypowiedzenie umowy o pracę, jako przyczynę wskazuje skorzystanie z urlopu rodzicielskiego. Taki urlop to Twoje prawo, nie może uzasadniać zwolnienia.
Takie wypowiedzenie będzie więc wadliwe. W związku z tym na podstawie przepisów kodeksu pracy przysługuje Ci odszkodowanie za niesłuszne wypowiedzenie, albo przywrócenie do pracy.
A co, jeśli przyczyna była „w porządku”, ale forma już nie?
Nawet wtedy, gdy pracodawca ma obiektywny powód do rozwiązania umowy, nie oznacza to pełnej dowolności. Wypowiedzenie musi spełniać konkretne wymogi formalne. Pracodawca ma obowiązek m.in.:
- zachować właściwy okres wypowiedzenia,
- złożyć wypowiedzenie na piśmie,
- nie wręczać go w okresie szczególnej ochrony (np. w trakcie urlopu wychowawczego).
Jeżeli którykolwiek z tych warunków nie zostanie spełniony, wypowiedzenie może zostać uznane za bezprawne. Również i tutaj możesz dochodzić odszkodowania albo przywrócenia do pracy.
Odpowiedzialność za wadliwe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Jeszcze surowsze zasady obowiązują przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym. To najbardziej dotkliwa forma zakończenia stosunku pracy, dlatego sądy bardzo dokładnie badają, czy pracodawca działał zgodnie z prawem.
Jeżeli przy „dyscyplinarce” naruszono przepisy – np. nieprawidłowo wskazano przyczynę albo przekroczono ustawowy termin – masz prawo skierować sprawę do sądu i domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy.
Jeżeli zdecydujesz się na odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, naturalne jest pytanie: jak sąd ustali jego wysokość? Nie jest przypadkowa kwota. Zasady obliczania odszkodowania omawiamy szczegółowo w osobnym artykule – sprawdź, jak wyliczyć odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy.
Odpowiedzialność na gruncie Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy
Odpowiedzialność cywilna
Odpowiedzialność cywilna pracodawcy może mieć charakter kontraktowy albo deliktowy. W realiach stosunku pracy kluczowe znaczenie ma ta druga – odpowiedzialność deliktowa, czyli za czyn niedozwolony. Chodzi o przypadki, w których pracodawca działa szczególnie nagannie, np. dopuszcza się mobbingu, dyskryminacji albo umyślnie narusza Twoje dobra osobiste.
Aby skutecznie dochodzić odszkodowania cywilnego, musisz wykazać klasyczne przesłanki odpowiedzialności deliktowej, czyli:
- bezprawność działania pracodawcy,
- powstanie szkody,
- winę (w praktyce najczęściej umyślną),
- normalny związek przyczynowy między działaniem pracodawcy a poniesioną szkodą.
To więcej niż wymaga prawo pracy – ale w zamian możesz dochodzić pełnego naprawienia szkody, a nie tylko świadczenia „limitowanego”.
Odpowiedzialność na gruncie przepisów prawa pracy
Odpowiedzialność przewidziana w Kodeksie pracy działa na innych zasadach. Wystarczy wykazać, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami. Nie musisz udowadniać winy umyślnej ani dokładnej wysokości szkody.
To dlatego roszczenia z KP są dla pracownika łatwiejsze do dochodzenia – ale mają swoją cenę jaką jest limitowanie odszkodowania.
Co ważne, „odszkodowanie” w rozumieniu przepisów prawa pracy nie jest co do zasady odszkodowaniem w klasycznym znaczeniu. Nie ma ono na celu pełnego wyrównania szkody, jaką poniosłeś w związku z bezprawnym zwolnieniem. To raczej szczególnego rodzaju sankcja finansowa wobec pracodawcy – ustawowa „kara pieniężna” za naruszenie przepisów[1]Wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z 30.01.2020 r., IV P 10/18, LEX nr 2825659..
W praktyce tylko w części przypadków takie odszkodowanie faktycznie rekompensuje rzeczywistą stratę pracownika.
Kumulacja odszkodowań… czy to możliwe?
Warto wiedzieć, że przez długie lata sytuacja pracowników była w tym zakresie mocno ograniczona. Jeszcze do 2007 r. obowiązywała zasada, zgodnie z którą jeżeli sąd pracy zasądził Ci odszkodowanie za bezprawne zwolnienie lub wadliwe wypowiedzenie, droga do dochodzenia dodatkowego odszkodowania na gruncie prawa cywilnego była zamknięta. Innymi słowy – jedno roszczenie „zamykało” wszystkie pozostałe.
Takie rozwiązanie było szeroko krytykowane, bo w praktyce często nie rekompensowało rzeczywistej szkody, jaką ponosił pracownik – zwłaszcza przy zwolnieniach dyscyplinarnych, które potrafią poważnie uderzyć w reputację, sytuację zawodową i finansową.
Przełom przyniósł dopiero wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2007 r.[2]Wyrok TK z 27.11.2007 r., SK 18/05, OTK-A 2007, nr 10, poz. 128. Od tego momentu pracownik nie jest już ograniczony wyłącznie do roszczeń z KP. Jeżeli bezprawne zwolnienie wyrządziło Ci szkodę, możesz dochodzić odrębnego odszkodowania na podstawie art. 415 KC czyli na zasadach odpowiedzialności deliktowej.
W praktyce oznacza to, że w przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego i zasądzenia Ci z tego tytułu odszkodowania przez sąd pracy, możesz również ubiegać się o odszkodowanie na gruncie prawa cywilnego.
Opisany „przełom” dotyczył przede wszystkim bezprawnych zwolnień dyscyplinarnych. Naturalnie pojawia się więc pytanie: co w sytuacji, gdy pracodawca zachowa okres wypowiedzenia, ale poda nieprawdziwą albo pozorną przyczynę zwolnienia?
Również w takim przypadku nie jesteś pozbawiony ochrony. Jeżeli wypowiedzenie było formalnie poprawne, ale przyczyna w nim wskazana okazała się nieprawdziwa, możesz dochodzić nie tylko roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy, ale także odszkodowania na gruncie prawa cywilnego.
Stanowisko to jednoznacznie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 1 marca 2018 r. Wskazał on, że odebranie pracownikowi możliwości dochodzenia naprawienia szkody deliktowej na podstawie prawa cywilnego stawiałoby go w gorszej sytuacji niż innych uczestników obrotu prawnego i godziłoby w ochronną funkcję prawa pracy[3]Wyrok SN z 1.03.2018 r., III PK 18/17, LEX nr 2496284..
Kiedy możesz uzyskać odszkodowanie uzupełniające?
Wiemy już, że pomimo uzyskania odszkodowania na mocy przepisów prawa pracy, możesz domagać się odszkodowania uzupełniającego na podstawie prawa cywilnego. Musisz jednak spełnić określone warunki.
Po pierwsze, musisz wykazać bezprawność działania pracodawcy, czyli naruszenie przepisów prawa pracy (np. wadliwe wypowiedzenie, naruszenie ochrony przed zwolnieniem). Jeżeli w Twojej sprawie zapadł już wyrok sądu pracy w którym przyznano Ci odszkodowanie – jest to równoznaczne ze stwierdzeniem bezprawności w działaniu pracodawcy.
Po drugie, konieczne jest udowodnienie rzeczywistej szkody, najczęściej w postaci utraconych zarobków, które uzyskałbyś, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Szkoda ta musi przekraczać wysokość odszkodowania przewidzianego w Kodeksie pracy.
Nie wystarczy jednak sama szkoda. Musi istnieć także związek przyczynowy między bezprawnym działaniem pracodawcy a powstałą stratą oraz – co istotne, wina pracodawcy musi być umyślna (np. świadome naruszenie prawa, dyskryminacja lub mobbing).
Warto pamiętać, że sądy wymagają również, aby pracownik przeciwdziałał powiększaniu szkody. Oznacza to obowiązek aktywnego poszukiwania nowej pracy – brak takiej aktywności może zostać uznany za przyczynienie się do powstania szkody i obniżyć należne odszkodowanie.
Wyrok Sądu Najwyższego z 28.01.2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010
„Pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c. Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana. Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako przyczynienie się do powstania szkody.”
Czy zawsze musisz najpierw iść do sądu pracy?
Co do zasady pracownik, który kwestionuje wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy o pracę, powinien skorzystać z trybów odwoławczych przewidzianych w Kodeksie pracy. Orzecznictwo sądowe wykształciło jednak ważny wyjątek, o którym warto wiedzieć.
Sądy dopuszczają możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania cywilnego, bez wcześniejszego odwoływania się od wypowiedzenia do sądu pracy – ale tylko w sytuacjach szczególnie rażących.
Chodzi o przypadki, w których pracodawca umyślnie i w sposób oczywisty narusza przepisy prawa pracy, w szczególności:
- zakaz dyskryminacji (np. ze względu na przekonania polityczne).
- zasady ogólnej ochrony trwałości stosunku pracy (np. brak prawdziwej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia),
- przepisy o szczególnej ochronie (np. ochrona przedemerytalna, ochrona w czasie urlopu lub zwolnienia),
Dla Ciebie jako pracownika oznacza to jedno: w rażących przypadkach naruszeń pracodawcy nie jesteś ograniczony wyłącznie do limitowanych roszczeń z prawa pracy. Możesz sięgnąć po pełne odszkodowanie cywilne, nawet jeśli nie złożyłeś wcześniej odwołania od wypowiedzenia.
Wyrok SN z 29.09.2021 r., II PSKP 53/21, OSNP 2022
„Możliwe jest dochodzenie przez pracownika roszczeń odszkodowawczych na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p., bez potrzeby uprzedniego wyczerpania przewidzianego przepisami Kodeksu pracy trybu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca rażąco naruszył przepisy prawa w zakresie ogólnej (art. 30 § 4 k.p.) i szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (art. 39 i art. 41 k.p.), a nadto w warunkach dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne (art. 18 3a § 1 k.p.), w taki sposób, że można przypisać mu winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego lub ewentualnego.
Zwolnienie dyscyplinarne a odszkodowanie – kiedy sąd staje po stronie pracownika?
W jednej ze spraw rozpatrywanych przez Sąd Apelacyjny w Krakowie[4]Wyrok SA w Krakowie z 5.02.2024 r., I ACa 344/22, LEX nr 3814805. pracodawca zwolnił główną księgową w trybie dyscyplinarnym, zarzucając jej próbę wyłudzenia pieniędzy w związku ze sporem o naprawę prywatnego samochodu. Sprawa trafiła nawet do organów ścigania, które odmówiły wszczęcia postępowania, uznając ją za spór gospodarczy. Również sąd pracy prawomocnie stwierdził, że brak było podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego i zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie z Kodeksu pracy.
Na tym jednak sprawa się nie skończyła. Bezzasadne zwolnienie połączone z zarzutem popełnienia przestępstwa miało dla pracownicy poważne konsekwencje zdrowotne, w tym zaburzenia depresyjne wymagające leczenia. W efekcie sąd przyznał jej dodatkowe odszkodowanie na gruncie prawa cywilnego w wysokości prawie 90.000 złotych.
Jak widzisz, prawo pracy i prawo cywilne tworzą razem znacznie szerszy katalog narzędzi ochrony pracownika, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Jeśli masz wątpliwości, czy w Twojej sprawie da się zrobić więcej, niż tylko „standardowe” odwołanie do sądu pracy – skontaktuj się z nami i sprawdź, jakie masz realne możliwości.
Przypisy