Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych, niedotyczących pracownika, a leżących po stronie pracodawcy

Przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika to wszystkie okoliczności, które nie mają związku z jego kwalifikacjami, cechami psychofizycznymi ani sposobem wykonywania obowiązków służbowych.

Innymi słowy – pracownik traci pracę nie dlatego, że źle ją wykonuje, ale dlatego, że zmienia się sytuacja po stronie pracodawcy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie wskazuje, że do tej kategorii należą m.in. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne czy produkcyjne, które prowadzą do zmniejszenia zapotrzebowania na pracę albo likwidacji konkretnych stanowisk.

W praktyce będzie to najczęściej wynikało z:

• restrukturyzacji,
• zmiany strategii firmy,
• konieczności ograniczenie kosztów,
• spadku zamówień,
• automatyzacji procesów
• reorganizacji struktury zatrudnienia.

Musisz wiedzieć, że przyczyny te nie muszą wynikać z winy pracodawcy – mogą być skutkiem czynników od niego niezależnych, takich jak zmiany przepisów, nowe wymogi środowiskowe czy pogorszenie koniunktury rynkowej. W każdym przypadku kluczowe jest jednak to, że zwolnienie następuje z powodów obiektywnych, dotyczących funkcjonowania przedsiębiorstwa, a nie zachowania czy postawy pracownika.

Czy za zwolnienie z powodu przyczyn niezależnych od pracownika przysługuje odprawa?

Tak, odprawa może przysługiwać, ale tylko wtedy, gdy spełnione są określone warunki ustawowe. Kluczowe znaczenie ma przede wszystkim liczba zatrudnionych w zakładzie pracy. Prawo do odprawy powstaje co do zasady wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Zasady te wynikają z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, które – w określonych sytuacjach – mają zastosowanie także do zwolnień indywidualnych. Szczegółowo omawiamy to w osobnych artykułach, które warto przeczytać, aby sprawdzić, kiedy dokładnie odprawa się należy i ile wynosi.

Prawo pracy dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika, pod warunkiem że przyczyna zwolnienia rzeczywiście leży po stronie pracodawcy, a nie jest jedynie pretekstem do zwolnienia określonej osoby.

Redukcja zatrudnienia – kiedy i na jakich zasadach?

Redukcja zatrudnienia to jedna z najczęściej wskazywanych przyczyn zwolnienia niezależnych od pracownika, ale nie oznacza to, że pracodawca ma w tym zakresie pełną dowolność.

Co do zasady, decyzja o zmniejszeniu liczby etatów należy do sfery organizacyjnej firmy i sąd nie ocenia jej „opłacalności” ani celowości. Nie wystarczy jednak lakoniczne stwierdzenie, że „firma redukuje zatrudnienie”. Jeżeli w ramach danego stanowiska nadal pracują inni pracownicy, pracodawca musi wykazać, dlaczego to właśnie ta konkretna osoba została wytypowana do zwolnienia^[1]L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. … Czytaj dalej.

W praktyce oznacza to, że pracodawca musi odwołać się do obiektywnych kryteriów, takich jak kwalifikacje, sposób wykonywania obowiązków, doświadczenie czy okoliczności przemawiające za szczególną ochroną pracownika. Brak takiego uzasadnienia może skutkować uznaniem wypowiedzenia za nieuzasadnione.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy. Jeżeli dane stanowisko znika całkowicie ze struktury organizacyjnej i nie ma już na nim żadnego pracownika, nie ma obowiązku porównywania zwalnianego pracownika z innymi osobami.

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, czym dokładnie jest likwidacja stanowiska pracy oraz jakie prawa Ci w takiej sytuacji przysługują, koniecznie przeczytaj nasz artykuł „Likwidacja stanowiska pracy a odprawa i okres wypowiedzenia – co musisz wiedzieć?”.

Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – kiedy trudna sytuacja firmy uzasadnia wypowiedzenie?

Decydując się na zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych najczęściej będzie chodziło o sytuację, w których pracodawca nie jest w stanie utrzymać dotychczasowego poziomu zatrudnienia z uwagi na:

• spadek liczby zamówień,
• zmiany na rynku pracy,
• utratę kontraktów,
• pogorszenie płynności finansowej firmy.

Dalsze zatrudnianie pracowników staje się wówczas nieopłacalne, nawet jeżeli wykonują oni swoją pracę bez zastrzeżeń.

Dobrym przykładem jest sprawa rozpoznana przez Sąd Okręgowy w Gliwicach^[2] Wyrok SO w Gliwicach z 12.04.2018 r., VIII Pa 2/18. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę, wskazując, że likwidacja stanowiska była konsekwencją restrukturyzacji zakładu pracy spowodowanej niskim poziomem zamówień na realizację robót, co uniemożliwiało dalsze utrzymanie zatrudnienia na dotychczasowym poziomie. Sąd zaakceptował taką przyczynę, uznając, że realna i udokumentowana trudna sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa może uzasadniać redukcję etatów.

Zwolnienie z przyczyn technologicznych – gdy maszyny zastępują etaty

Postęp technologiczny coraz częściej wpływa na rynek pracy. Automatyzacja, cyfryzacja procesów czy wdrażanie nowych systemów informatycznych mogą sprawić, że dotychczasowe stanowiska przestają być potrzebne lub opłacalne. W takich sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika.

Ciekawym przykładem pokazującym, jak w praktyce sądy oceniają zwolnienia podyktowane zmianami technologicznymi, jest sprawa rozpoznana przez Sąd Rejonowy w Szczecinie^[3]Wyrok SR w Szczecinie z 18.04.2016 r., IX P 384/15.

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę, wskazując na likwidację jej stanowiska w związku z wdrożeniem nowego systemu komputerowego do obsługi zamówień, który przejął znaczną część dotychczasowych obowiązków biura handlowego. Sąd potwierdził, że wprowadzenie nowej technologii i rzeczywista redukcja etatów mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jednocześnie podkreślił jednak, że jeśli na podobnych stanowiskach pracuje więcej osób, pracodawca musi jasno wyjaśnić, dlaczego to właśnie ten konkretny pracownik został wybrany do zwolnienia. Samo stwierdzenie, że „system go zastąpił”, może nie wystarczyć, jeśli te same czynności wykonywali także inni.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Szczególnej uwagi wymaga również wypowiedzenie zmieniające, które w praktyce często pojawia się przy zwolnieniach z przyczyn niezależnych od pracownika. Jego istotą jest zaproponowanie przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy – pracownik może je przyjąć albo odrzucić. Odmowa nie zawsze oznacza jednak, że do rozwiązania umowy dochodzi „z winy pracownika”.

Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Co to jest wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę i czym skutkuje?

Kluczowe znaczenie ma więc charakter zaproponowanych zmian. Jeżeli nowe warunki istotnie odbiegają od dotychczasowych, np. pracodawca obniża wynagrodzenie przy jednoczesnym zwiększeniu zakresu obowiązków – ich odrzucenie będzie uzasadnione, a rozwiązanie umowy zostanie ocenione jako następujące z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Inaczej będzie jednak wtedy, gdy zaproponowane warunki są porównywalne do dotychczasowych i realnie zmierzają do dalszej współpracy. W takiej sytuacji odmowa ich przyjęcia może zostać potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy – wówczas nie będzie można mówić o rozwiązaniu umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy – co oznacza to dla pracowników?

A co w sytuacji, gdy problem nie dotyczy jednego działu, stanowiska czy kosztów, lecz samego istnienia firmy? Ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy to szczególna kategoria przyczyn zwolnienia, w której dalsze zatrudnianie pracowników staje się po prostu niemożliwe. Prawo pracy zakłada bowiem, że jeśli pracodawca definitywnie kończy działalność i traci byt prawny, nie ma realnej przestrzeni do utrzymania stosunków pracy – nawet wobec pracowników objętych na co dzień szczególną ochroną przed wypowiedzeniem.

Kluczowe jest jednak rozróżnienie, na które wyraźnie zwracają uwagę sądy: likwidacja pracodawcy to nie to samo co likwidacja stanowiska pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, likwidacja w rozumieniu Kodeksu pracy musi mieć charakter całkowity i ostateczny – firma przestaje istnieć zarówno faktycznie, jak i prawnie, a żaden inny podmiot nie przejmuje jej działalności ani majątku^[4]Wyrok SN z 15.11.2023 r., III PSKP 54/22, OSNP 2024. Jeżeli natomiast w toku likwidacji dochodzi do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, nie można mówić o likwidacji pracodawcy.

Innymi słowy, samo „zamykanie” firmy na papierze nie wystarczy, by automatycznie uzasadnić zwolnienia – decydujące znaczenie ma to, czy działalność faktycznie kończy swój żywot, czy jedynie zmienia organizacyjną formę.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, zwolnienie z przyczyn od niego niezależnych odbywa się na innych zasadach niż w większych firmach. W takiej sytuacji nie stosuje się przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Nie obowiązują szczególne procedury przewidziane dla tego typu zwolnień.

W praktyce oznacza to, że pracownikowi co do zasady nie przysługuje odprawa. Wyjątkiem są sytuacje, w których obowiązek wypłaty odprawy wynika z wewnętrznych regulacji obowiązujących u pracodawcy, takich jak chociażby regulamin pracy.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności po stronie pracodawcy. Także w mniejszych firmach zastosowanie mają ogólne przepisy Kodeksu pracy, co w szczególności oznacza obowiązek:

• wskazania rzeczywistej, konkretnej i obiektywnej przyczyny wypowiedzenia,
• zachowania formy pisemnej,
• dotrzymania właściwego okresu wypowiedzenia,
• poinformowania pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Odwołanie do sądu pracy

W obu opisanych przypadkach wypowiedzenie może zostać zakwestionowane przed sądem pracy – zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca nie dochował wymaganej procedury lub wskazana przyczyna zwolnienia okaże się pozorna, niekonkretna albo nieuzasadniona.

Postępowania tego rodzaju często rozstrzygają się na gruncie szczegółowej analizy dokumentów i rzeczywistych motywów decyzji pracodawcy. W takich sprawach kluczowe znaczenie ma prawidłowa ocena podstaw zwolnienia. Nasza kancelaria na co dzień zajmuje się analizą i prowadzeniem sporów z zakresu prawa pracy, w tym dotyczących zasadności wypowiedzeń i roszczeń pracowniczych.