Rozwiązanie umowy o pracę – jak się odwołać do sądu i wyliczyć odszkodowanie?
W odróżnieniu od przepisów dotyczących umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenia, czy umowa o dzieło, przepisy Kodeksu pracy w szczególny sposób kształtują ochronę zatrudnienia. Ma to znaczenie przede wszystkim w kontekście nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem zwolnienia pracownika. Jakie procedury obowiązują przy rozwiązaniu umowy o pracę? Jakie roszczenia przysługują w razie wadliwego rozwiązania umowy? Jak złożyć odwołanie do sądu pracy? Tego dowiesz się w tym artykule.
Jakie są sposoby rozwiązania umowy o pracę?
Sposoby rozwiązania umowy o pracę są ściśle uregulowane w Kodeksie pracy (dalej: KP) – ustawa wyróżnia w tym zakresie następujące formy (art. 30 KP):
- porozumienie stron, czyli dwustronna czynność prawna, która wymaga dla swej skuteczności zgody obu stron stosunku pracy,
- oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,
- oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, oraz
- upływ czasu, na który umowa była zawarta, jeżeli umowa została zawarta na czas określony.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika np. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych albo bez winy pracownika np. w przypadku niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, która trwa określony okres – skorelowany z okresem zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Nieco inne zasady ukształtowane są dla szczególnego rodzaju umów o pracę, jakimi są umowy zawierane na okres próbny – tego rodzaju umowy rozwiązuje się z upływem okresu na jaki zostały zawarte, a przed jego upływem – za wypowiedzeniem.
Jak poprawnie rozwiązać umowę o pracę? Znaj procedury.
Istnieje szereg obowiązków, które pracodawca powinien spełnić decydując się na rozwiązanie umowy o pracę. Dochowanie tych formalności (co do zasady) pozwala uchronić pracodawcę przed negatywnymi konsekwencjami, jakie mogą powstać w związku z wadliwym lub nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Należy pamiętać, że pracownik jest słabszą stroną w umowie z pracodawcą i na jego korzyść działa zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 KP).
Forma rozwiązania umowy o pracę
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Warto wskazać, że przepisy KP nie uzależniają skuteczności rozwiązania umowy o pracę od zachowania formy pisemnej – forma ta nie jest bowiem zastrzeżona pod rygorem nieważności. Rozwiązanie umowy o pracę może więc nastąpić np. w formie ustnej, jednak będzie ono trudne do udowodnienia w przypadku ewentualnych roszczeń pracownika. Pominięcie formy pisemnej w razie odwołania pracownika może pociągnąć za sobą stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Z tego powodu bezwzględnie zalecam w każdym przypadku stosowanie formy pisemnej.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2010 r., I PK 55/10
Mimo że wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w formie ustnej stanowi naruszenie prawa, to doprowadzi do jego ustania we wskazanym terminie. W takiej sytuacji pracownik może jednak odwołać się do sądu.
Przyczyna rzeczywista rozwiązania umowy o pracę
Kolejnym obowiązkiem, który wynika z KP jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Podanie przyczyny jest konieczne, gdy pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przyczyna powinna być w odpowiedni sposób sformułowana w oświadczeniu pracodawcy – przede wszystkim powinna być ona prawdziwa. Po drugie, powinna być skonkretyzowana np. niespełnienie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę będzie niewystarczająco konkretnym powodem rozwiązania takiego stosunku. Po trzecie, przyczyna powinna być zrozumiała dla pracownika – niezrozumiałe podanie przyczyny rozwiązania umowy może ograniczać prawo pracownika do obrony [1]A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 6, Warszawa 2023, art. 30, Legalis. Całkowity brak podania przyczyny nie skutkuje nieważnością rozwiązania umowy o pracę, ale stanowi dla pracownika podstawę do odwołania do sądu pracy.
Pouczenie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Zgodnie ze stanowiskiem doktryny, w pouczeniu pracodawca powinien podać:
- termin odwołania do sądu pracy, który wynosi 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia pracodawcy oraz
- wskazanie sądu, do którego pracownik może złożyć odwołanie [2]M. Gładoch, Umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy. Wzory umów i klauzul. Komentarz, Warszawa 2024, art. 30, Legalis.
Sądem właściwym w tym zakresie będzie (zgodnie z zasadą ogólną wynikającą z Kodeksu cywilnego) sąd, w którego okręgu siedzibę ma pozwany, a zatem pracodawca. Pracownik może jednak skorzystać z tzw. właściwości przemiennej i wybrać sąd, w obszarze którego właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.
Niespełnienie obowiązku pouczenia nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, ale może stanowić dla pracownika podstawę do przywrócenia terminu na złożenie odwołania do sądu pracy.
Potrzebujesz pomocy w Twojej sprawie?
Zapoznaj się z ofertą prowadzenia spraw pracowniczych.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę
Długość okresu wypowiedzenia wynika wprost z przepisów KP i jest różna w zależności od tego, na jaki okres umowa została zawarta. Odrębne okresy wypowiedzenia uregulowane są dla umów zawieranych na okres próbny – w takim przypadku okres wypowiedzenia wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest natomiast uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Zawiadomienie związków zawodowych
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Obowiązek ten jest wyłączony przede wszystkim, jeżeli w danym przedsiębiorstwie nie funkcjonuje taka organizacja, ale także, jeżeli dany pracownik nie przystąpił do zakładowej organizacji związkowej. Brak konsultacji z zakładową organizacją związkową (jeżeli taki obowiązek występuje) nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia umowy o pracę, ale może być podstawą do złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy.
Jakie roszczeniami pracownik w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę?
Sprostowanie świadectwa pracy
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie.
Bezskuteczność wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony musi być uzasadnione, to znaczy, że musi istnieć przyczyna rozwiązania takiej umowy.
W przypadku niewskazania przyczyny lub nie spełnienia przez pracodawcę któregokolwiek innego obowiązku związanego z rozwiązywaniem umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia.
Bezskuteczność wypowiedzenia może zostać orzeczona wyłącznie w okresie wypowiedzenia – jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i umowa uległa rozwiązaniu, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy.
Przywrócenie do pracy
Sąd orzeka o przywróceniu do pracy, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu i takie żądanie przedstawione zostało przez pracownika.
Przywrócenie do pracy powinno nastąpić na poprzednich warunkach – oznacza to przede wszystkim, że pracownik powinien zostać przywrócony na to samo stanowisko, jakie zajmował przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Oprócz tego, pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi ,,możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzenie, zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń”[3]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/97. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach będzie też oznaczało, że pracownika zatrudnionego uprzednio na czas nieokreślony, pracodawca nie może przywrócić do zatrudnienia w formie umowy na czas określony.
Warto wskazać, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47). Wysokość tego wynagrodzenia ogranicza się do kwoty przysługującej za 2 miesiące pozostawania bez pracy, a jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił 3 miesiące, to do kwoty za 1 miesiąc. Pracownik nie może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i jednocześnie odszkodowania – musi wybrać jedno z tych roszczeń.
Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiazanie umowy o pracę
Odszkodowanie przysługuje, jeżeli pracownik nie wybierze roszczenia związanego z chęcią dalszego zatrudnienia u danego pracodawcy. Wysokość odszkodowania (dla umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie może być niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Nieco inaczej uregulowana jest wysokość odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, jeżeli okres obowiązywania tej umowy upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
W przypadku orzeczenia przez sąd pracy, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem.
Obowiązek pracodawcy w tym zakresie nie przyznaje pracownikowi uprawnienia do żądania sprostowania świadectwa pracy w zakresie trybu wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli nie wystąpił on wcześniej do sądu z roszczeniem kwestionującym zgodność z prawem takiego wypowiedzenia – to znaczy z roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
„Pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 k.p.”
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PZP 4/09
Odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania lub rozwiązywania umów o pracę, pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy.
Termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego tę umowę. Taki sam termin obowiązuje dla roszczeń pracownika o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, wtedy liczony jest on od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy pracę.
Koszty sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy są uregulowane odrębnie dla pracodawcy i pracownika. Co do zasady, pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy są zwolnieni od uiszczania kosztów sądowych.
Od pracodawcy pobierana jest opłata podstawowa w wysokości 30 złotych, ale wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50.000 złotych, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę od apelacji w wysokości 5% tej wartości.
Podsumowując, w przypadku rozwiązywania umowy o pracę przede wszystkim należy pamiętać o spełnieniu obowiązków, jakie nakłada w tym zakresie KP. Już samo zachowanie tych procedur może ochronić pracodawcę przed negatywnymi konsekwencjami nie tylko finansowymi, ale także wizerunkowymi. Jeżeli masz pytania dotyczące treści przedstawionej w artykule lub potrzebujesz w tym zakresie porady prawnej, zachęcam do kontaktu.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Przypisy